从战略的视角谈国企的人力资源管理-文档资料.docxVIP

从战略的视角谈国企的人力资源管理 、从人力资源管理到战略人力资源管理 对于人力资源管理我们都很熟悉，概括起来就是为企业选 人，用人， 育人， 留人。 或者更简单的就是选、 用、退人的过程。 人力资源管理作为一个单独的部门并不会参与到企业的决策中 去，只是执行企业的决策，被动的为各个部门招聘人才，以及做 后续的工作。 今天我们从战略的视角谈人力资源管理， 就不得不 提到一个名词， 即战略人力资源管理。 这个概念首先由美国人提 出。但在 20世纪 80年代以前， 日本的企业实际上扮演着战略人 力资源管理先驱实践者的角色。 相对于传统人力资源管理， 战略 人力资源管理( Strategic HumanResources Managemen，t SHRM) 学术理定位于在支持企业的战略中人力资源管理的作用和职能。 学术理 论界一般采用 Wrightamp;Mcmanhan的定义，即为企业能够实现 目标所进行和所采取的一系列有计划、 具有战略性意义的人力资 源部署和管理行为。 2007 年，肖鸣政认为，战略性人力资源管 理就是以组织战略为导向， 根据组织战略制定相应的人力资源管 理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。战略人 力资源管理使人力资源管理的职能被赋予了战略层面的意义， 这 种功能性到战略性的转变是 HRM在企业发展中扮演新的角色。 一是战略伙伴，人力资源部门要全程参与企业战略管理过 程，人力资源管理人员既要作为公司战略的制定者而存在， 又要 作为基于公司战略的人力资源管理战略专家， 为战略管理中所涉 及的所有人力资源问题提供解决方案。 二是行政管理专家， 人力资源部门要不断开发高效的人力资 源管理系统，提高人力资源管理服务质量。 三是员工激励者，人力资源管理人员要及时了解员工的需 要，采取措施提高员工对组织的忠诚度，激发员工的潜能，促进 员工个人职业成长目标与企业发展战略目标一致性程度的提高。 四是变革推动者， 人力资源管理者要及时、 准确的掌握企业 经营中内外部环境因素的变化， 预测、诊断、分析出现的新问题， 并提出解决问题的方案， 当企业战略发生变化时， 人力资源管理 这要做好员工的沟通、 协调工作， 保证员工对组织战略变化的认 同与支持。 二、国有企业发展中存在的人力资源管理问题 1、人岗不匹配 许多国有企业在用人时， 只注重学历， 而忽视人力素质和实 际能力。 许多人在实际工作中积累了丰富的实践经验， 工作能力 强，但由于种种原因没有学历或文凭， 因而无法获得提拔和重用。 也有的企业只重视技术水平和来之不易能力， 而忽视人才的道德 修养，致使一些心术不正的所谓 人才 走上重要岗位甚至领导岗 位，造成企业经营管理的混乱以致带来经济上的损失。 2、薪酬体系缺乏激励性 在国有企业中， 有相当比例的员工工作积极性不高， 公司经 营者和专业技术人才的创造力得不到充分的发挥， 主要原因就是 缺乏有效调动积极性的激励机制， 在分配上还存在一定程度的平 均主义，工资不能按岗位、能力、贡献拉开差距，干好干坏收入 差别不大。 员工的收入与其绩效不能挂钩， 则无法针对不同阶层 的员工产生激励效果。 3、人力资源规划与企业发展战略脱节 在人力资源被高度重视的知识经济时代，作为国有企业来 说，制度的变革导致以往吸引人才的环境丧失。 越是急需越是缺 乏，在国有企业中由于观念及制度的落后，导致人才流失严重。 企业发展急需的经营者、 科技人才， 甚至是骨干技术工人都严重 缺乏，而另外一些岗位又普遍存在冗员， 这使得人才强企的战略 难以落实。 4、员工职业生涯发展规划缺失 进入国企的大多数人对于企业的战略不清晰，只是埋头干 活，不知路在何方，可以说是在熬日子，对于自身的职业生涯没 有规划，更难以与企业的中长期战略发展规划相结合。 三：从战略的视角解决国企发展中的人力资源管理问题 首先从国有企业的人力资源规划开始， 国有企业的人力资源 规划必须与组织战略相结合， 结合企业内外部环境的变化积极主 动调整规划， 并且要站在整个组织的层面做规划， 坚持战略相关 的原则，与组织战略越相关，规划的可行性与意义就越大。规划 要做到逐步优化，要随着企业面临的各种因素的变化做相应调 整，并在执行过程中，不断总结反馈，逐步完善，在人力资源规 划时要结合企业战略做好人才的梯度搭建工作，做好人才储备, 就像波音公司一样，在所有飞行员罢工后能以最快的速度找到接 替他们岗位的最合适的人员。 这与一个企业的人才的战略规划是 分不开的。那么国有企业面临的员工流失率高的问题就可以在战 略性人力资源规划中得到解决。 其次国有企业在发展中的最关键的问题就是薪酬体系的设 计问题，国企中般都是实行固定工资制度， 每一个岗位上的人 计问题，国企中 般都是实行固定工资制度， 每一个