薪酬管理制度(含年终奖）.docx

编 号 X-XX-XX 薪酬管理制度（月薪） 生效日期 2014 版 本 1.0 页 次 第 PAGE 6 页 共 NUMPAGES 15页 总则 目的 明确公司价值导向，牵引员工与公司同脉发展； 奖勤罚懒，加强激励机制； 提供有竞争力的报酬，为发斯特留住及吸引优秀人才； 明确发斯特的薪酬体系，规范发斯特的工资福利发放行为，切实保障员工的利益； 原则 利益结合原则：公司利益与员工个人利益相结合，公司的薪酬水平与公司的发展阶段及效益相适应。 公平合理原则：根据个人实际能力及所在岗位的责任、贡献，结合公司整体效益和个人工作绩效，确定员工薪酬，不让奉献者吃亏。 动态平衡原则：薪酬不是固定不变的，员工薪酬可上可下，可高可低，且每一项薪酬的变动调整都是有依据的，与其能力和所作贡献是平衡的，形成动态平衡，以明确员工的努力方向，使薪酬体系具有较强的牵引力。 激励员工原则：薪酬应有利于调动员工积极性，有利于牵引公司目标的实现，有利于提高管理水平和经济效益。 引留人才原则：与本地区同行业及国内主要竞争对手的薪酬水平相比，具有一定的竞争力，能吸引和留住优秀人才。 符合法规原则：既符合公司价值分配的原则，又符合国家及地方的法律、法规的要求，以避免法律或劳务纠纷。 薪酬框架 月薪人员类别定义： 核心管理人员：指经理级及以上的管理人员。 核心专业人员：指在专业方面具有特长的人员，具体岗位由公司确定。 一般管理人员：指课长级及以下的管理人员（不含核心专业人员）。 一般职员：含技术类、行政类、财务类、IT类、采购类、品管类、跟单类、计划类、仓管员、办公室文员等员工。 一般员工：含品检、收发、行政后勤人员以及暂未计件的生产工人等 计件薪酬管理模式适用于制造工人，详见《薪酬管理制度（计件）》。制造工作指从事一线生产的员工，特指计件工人 薪酬模式 薪酬模式主要由工资、奖金和福利三部分组成，主要薪酬组成部分如下表： 表一 薪酬主要构成表 人员类别 薪酬结构 职能工资 奖金 福利 备注 基本工资 加班工资 技能奖金 绩效奖 年终奖 总经理团队奖 社会保险 吃住 年资奖 通讯补贴 夜班补贴 核心管理人员 1600 有 有 有 有 有 有 有 有 有 / 核心专业人员 1600 有 有 有 有 有 有 有 有 有 / 公司认定的岗位 一般管理人员 1600 有 有 有 有 / 有 有 有 有 / 核心专业人员除外 一般职员 1600 有 有 有 有 / 有 有 有 有 有 一般员工 1600 有 有 有 有 / 有 / 有 有 有 制造工人 计件 / / / / / 有 / 有 / 有 注： 1、奖金是公司给予员工的额外报酬，不计入工资范畴； 2、总经理团队奖只有核心管理人员及核心专业人员（后简称“核心员工”）可以享受，成员由公司总经理提名、董事会批准； 3、“有”代表部分岗位有；“有”代表在一定条件下能够获得。 工资 意义 工资是员工按月获得的劳动报酬，是劳动报酬的最主要的方式，也是员工生活的基本保障； 工资是公司一种有效的激励方式； 工资是价值再创造的动力。 工资的三个决定要素 第一个决定要素：职位，职位不同，所作的贡献、工作的难度以及所担负的职责和风险都不同，其工资必须有所区别。公司通过职位评估得出每个职位的相对价值大小，评出每个职位的职位等级，职位等级越高，工资也越高。员工可通过获取更高职位的任职能力来获取晋升的机会，从而获得更高职位的工资，员工也可能因降低职位而降低职位工资。 第二个决定要素：任职能力，任职能力是指员工担任某职位的所应具备的素质、知识、技能和工作行为的综合表现。员工的任职能力通过任职能力考核来衡量，任职能力的变化决定员工能力等级的变化，从而决定工资的变化。在没有进行任职能力考核之前，以年终评定成绩代替。 第三个决定要素：绩效 薪点表 根据行业薪酬水平及内部薪酬战略，确定发斯特的整体工资水平，见《发斯特薪点表》（附件1），不同类别的员工适合不同类别的薪点表。 在《职能等级薪点表》上，职位等级与任职能力等级共同对应的薪点为员工的职能工资，其职位工资随着员工的职位及能力变化而变化。 新旧工资切换 套入：根据员工工资现有水平和新的工资体系直接切换。切换依据： 1. 员工所在职位的职位等级； 2. 员工能力等级； 3. 公司的总体薪酬水平； 新员工工资定级 本次工资套改完成后，新入职的员工全部按新的工资制度起薪、转正定级和工资调整。 一般情况下，新员工试用期内工资视其能力状况比该职位的正常工资低1-3个能力级别。转正后，根据转正考核成绩，进行调整定级。 转正定级 新员工试用期满，参加转正考核，见《转正考核综合评定表》，如可以转正，由所在部门提出建议，人力资源部根据其考核结果，进行工资定级。 新员工转正考核结果与薪酬的挂钩方法如下： 表二：考核