企业面临的用工风险及应对措施(讲解版)最新PPT课件.ppt

裁决结果： 仲裁委员会认为，用人单位调整劳动者的工作岗位， 属于用人自主权范围，且双方合同中明确约定了用人单位 有权根据经营需要对田某的岗位和工资进行调整。遂驳回 了田某的申诉请求。之后，田某对裁决不服，诉至人民法 院，经两级法院审理，作出了与仲裁裁决相同的判决。 评析： 这无疑是一份对用人单位有利的判决，其 利就在于劳动合同中约定了 “ 用人单位有权根 据工作需要，调整劳动者的岗位和薪资 ” 。但 是很明显，这样的结果对劳动者是不公平的， 这是一份不公正的判决。然而，判决虽然不公 正，却也是在自由量裁范围之内，所以我们也 不能说它是一份错误的判决。 《劳动合同法》实施后对本案的判决结果： 双方关于 用人单位有权根据工作需要， 调整劳动者的岗位和薪资 的约定，属于用 人单位强行大幅度的调整田某的工作岗位和 降低工资标准，应认定为 用人单位免除自 己的法定责任、排除劳动者权利的约定 ， 该约定无效。撤销饭店做出的调整田某工作 岗位的决定，继续履行原合同。 【风险提示】 1 、以末位淘汰制辞退员工违法 ； 2 、需支付经济补偿金； 3 、违法辞退加付赔偿金； 4 、以末位淘汰制转岗，可能导致违约。 【应对策略】 1 、实施末位淘汰制，应做到有规章制度可依。 2 、事先在劳动合同中约定，接受如果遭末位淘汰， 同意转岗。 3 、如需要先进行培训，需留有书面记录证据。 4 、必须有充分证据证明其不能胜任工作。 5 、就转岗事宜签订补充劳动合同，或签订岗位变更 劳动合同。 十一、招聘工作中的风险应对 【规定】 （一）双方的告知义务 1 、 用人单位 在合同签订前的告知义务： （ 1 ）工作内容、工作条件 （ 2 ）工作地点、职业危害 （ 3 ）安全生产状况、劳动报酬 （ 4 ）以及劳动者要求了解的其他情况。 2 、 劳动者 的告知义务： 与劳动合同直接相关的基本情况：如工作经历、 劳动关系现状、社会保险缴纳情况、户籍、住址、档 案状况、家庭婚姻状况、学历、健康状况、职业技能 水平等信息。 （二） 不得扣押劳动者的 居民身份证和其 他证件，不得要求提供担保或者以其他名 义收取财物。 ? 【风险提示】 1 、 违反告知义务的法律后果： （ 1 ）以欺诈手段订立或变更劳动合同的，劳动合同全部或 部分无效； （ 2 ）劳动者可引用劳动合同法第 38 条解除合同。 ? 2 、 用人单位招用尚未解除 劳动合同 的劳动者，对原用人 单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿 责任； ? 3 、 用人单位在试用期不能随意解除合同，须证明其不符 合录用条件； ? 4 、 用人单位的知情权（调查权）有限的，仅限于与工作 有关的内容。 【应对策略】 1 、签订合同之前，以书面方式如实告知，应聘者 应在告知文件上签名确认。 2 、在 招聘简章 中详细描述 录用条件 和 岗位要求 ， 并要求应聘者签名确认，保留证据。 3 、要求劳动者提供与原单位 解除或终止劳动合同 的证明 。 4 、事先设计好《求职表》或《入职登记表》中， 要求本人如实填写，要求本人签字声明，保证以上信息 的真实性。 5 、建立职工名册备查。 十三、劳动合同签订问题及其风险应对 【相关规定】 （一）劳动合同的必备条款 1 、用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人； 2 、劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效证件 号码； 3 、劳动合同期限； 4 、工作内容和工作地点； 5 、工作时间和休息休假； 6 、劳动报酬； 7 、社会保险； 8 、劳动保护和劳动条件； 9 、法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项 。 【 相关案例 】 变更工作地点的争议 案情介绍： 某广东企业因为部分驻北京老员工（在北京招录） 要求企业缴纳社会保险，而北京市于 2007 年 1 月 15 日执 行社会保险补缴新政策，决定将这批员工调往广东， 并在广东补缴社会保险。该公司通知这批员工 调回广 东总部工作，岗位及薪资待遇保持不变 。因该通知被 员工拒绝，企业在十天之后，以劳动者不服从工作安 排