课程导入案例5：头痛的王经理.docVIP

课程导入案例：头痛的王经理 案例分析目的： 引发学员对课程内容的兴趣，引出本单元考核评价操作流程学习内容，引出下一单元内容（善用激励资源） 案例背景： 2011年11月底，营销代表小李的劳动合同马上期满，由于2009年和2010年连续两年年度绩效考核结果为D，分公司将不再与他续约，需要终止劳动合同。店面经理王经理要代表分公司与小李面谈，王经理非常头痛，因为他刚上任不到一年，新接手的这家店面近三年每年都会换一名店面经理，营销代表们对店面经理充满了不信任。 面谈时，小李情绪非常低落，不怎么说话，王经理也不好意思追问，不了了之。 过了几天，小李找王经理沟通，表明自己不同意终止劳动合同，原因有两个： 1、2009年和2010年两年年度考核结果自己不认可，没有签字 2、2010年8月份，前任店面经理许经理派自己参加了公司采购的外部公开课，这种机会一般只有优秀员工才会有，不明白为什么2010年年度考核时还给自己评为D 王经理哑口无言，只能对小李说再去了解情况，过几天跟他再聊聊。 事后王经理找到许经理了解小李的情况，许经理说小李业绩确实不太好，2010年让他参加培训，是因为当时其他营销代表业务太忙没有时间，又不想浪费这个培训的机会，所以才派小李去参加的。而考核结果当时年度面谈时小李情绪还可以，并没有表示不认可，但确实自己疏忽了忘记让小李签字了，09年年度考核结果也是这种情况。 王经理不知道怎么处理了，打算去找室经理和人力资源部同事寻求帮助。 讨论问题：（提问的两种策略） 1、前几任店面经理给王经理捅了什么篓子？ 2、这些事情没处理好后果和影响是什么？ 案例讲评要点 1、绩效考核结果在年度面谈双方认可时没有及时签字，留下纸质记录。还需要上交到人力资源部备档。这些没有做，小李不承认当时认可的结果，店面经理口说无凭，员工追究没有任何办法。 2、奖励给优秀员工的培训机会，不能因为优秀员工没有时间参加，就随便派其他参加，特别是绩差员工。这样做一方面会让优秀员工觉得不公平，另一方面也会让绩差员工不清楚店面经理对自己的评价是好还是差。 总结要点： 如果我们是王经理怎么办呢？ 1、工作接手时，要主动多了解情况，比如通过店面人员档案查阅，了解下属以往的背景情况以及绩效表现； 比如与前任店面经理多沟通，了解从纸面了解不到的信息。这样能从中提前发现问题提前规避，同时对员工多了解，能更有针对性的辅导和管理。 2、公司的各项管理制度要主动学习和了解，很多都有关联关系环环相扣的，很有可能一环没处理好，后续要花更多的时间来弥补。这一单元我们就来具体谈谈考核评价我们应该怎么做。 3、公司有很多激励资源，同时资源也是非常有限的，所以更要善用。在下一单元我们将谈到这些内容。 4、王经理现在遇到了自己处理不了解情况，不隐瞒及时将问题升级，主动寻求室经理和人力资源部的协助，是一个非常好的处理问题的方式。