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精品文档 精品文档 精品文档 企业任职资格管理规定 XX 第一章总则 第一条宗旨 引导有水平的人做实，按做实推动做实的人不断提高水平，规范职工的培养和选拔，（一） 赐予评论。 保证职工能力与岗位要求相匹激励职工不断提高职位胜任能力，成立职业发展通道，（二） 配，促使高绩效团队的形成。 以资格标准不断牵引职工终生学习、精益求精，构树立有效培训和自我学习的标杆，（三） 筑学习型组织，促使企业的可持续发展。 第二条适用范围 本规定适用于华为企业（以下简称“企业”）全球范围内的任职资格管理。 华为企业是指深圳市华为投资控股有限企业及其全球范围内直接或间接控制的全资子 企业，但不包括各地的合资企业。 第三条基根源则 （一）以职位责任为基础 任职资格以支撑企业的业务为根本出发点，其管理、评论、提升均以职位责任为依据， 促使职工肩负职位要求的责任。 （二）以绩效为导向 职工实际贡献的大小作为其任职资格评论的必要条件任职资格管 理应向已在自己岗位 上做出持续贡献的职工倾斜，使他们获得相对更快的成长时机。 （三）以任职能力为中心 侧重于帮助职工针对其所肩负的岗位任职资格管理的中心是关注职工任职能力的提升， 责任，不断提升其准备度，以促使实现其对组织的持续贡献。 （四）客观公正 对职工实现持续贡献的任职能力进行客观公依据职工肩负的职位责任和任职资格标准， 正的评论。 第二章任职资格类别划分和级别设置 第四条任职资格类别划分 任职资格类别划分与职位类别划分保持一致。 第五条任职资格级别设置 各专业技术与管理任职资格级别设置应以肩负起与其相应类其他职位应负责任为原则。 最高级别不得超任职资格的级别与职位的任职要求相匹配，职位均有相应的任职资格要求， 过相应类别最高职位的任职要求。专业技术任职资格级别为初级到根据职位设置，原则上， 九级，管理任职资格级别为三到五级。 第六条职业发展双通道 形成通过任职资格管理的牵引，为职工提供了职业发展通道。任职资格与职位相结合， 技术两条职业发展通道。/管理和专业要建设一支强大的技术及业务专家队伍，不断精牵引优异职工在擅长的领域追求卓 越、 技术/深，安居乐业，形成在中心业务能力上长期聚焦和持续积累的气候和组织行 为，专业 线和管理线都是企业事业的支柱。 职业发展双通道如下图： 第三章任职资格标准管理 第七条任职资格标准开发原则 对肩负该岗位的长期综合绩效优异的职工被证明任职资格标准是鉴于岗位责任和要求， 不标准开起源于业务发展和职位责任，了的成功行为和能力要素进行概括而成的评论指南。 同级其他标准应有明显的区分度，并能够牵引职工持续改良任职能力。 第八条任职资格开发需求管理 标准设对是否需要开发标准以及标准开发的时机、标准开发前需明确有关职位的责任， 置的级别进行剖析、评审。 第九条任职资格标准开发与修订 实时总结综合绩效结果优异职工的成功经验和行标准内容应切合企业战略和政策导向， 不同职类的标准级其他划分应具有明显的可区分度，涵盖影响职位高绩效的关键要求。为， 各级标准描绘应与通用级别角色定义一致。 标准由企业人力资源管理部授权组织相应业务领域专家与人力资源专业人员共同撰写， 经小组评审后交企业人力资源管理部审核。 当企业战略、业务流程、组织要求发生变化时，应实时对标准进 行审视和修订。 第十条任职资格标准签发与发布 签发、标准由企业人力资源管理部授权部门或业务主管部门报企业人力资源管理部审核、 发布，并交企业人力资源管理部归档。 第十一条任职资格标准管理 标准由企业人力资源管理部统一管理，各地区在保持与该职类通用标准一致的基础上， 可依据实际情况进行本地化修订，报企业人力资源管理部审核通事后实施。 第四章任职资格认证管理 第十二条任职资格认证管理原则 进而改善同提高自己技术水平，任职资格认证用以牵引职工持续在实践中学习和锻炼， 岗位要求的匹配程度。 保总体资格变动节奏有序，职工资格晋升应顺序渐进，任职资格认证组织应分类分层， 证程序和结果的客观、公正。 应根据新的职位责任及相应的任职资格标准对其任职能力当职工职位责任发生变化时， 从头评论。 不能肩负职位责任或不切合品德要求的职工，关于长期绩效差、任职资格等级可升可降， 应赐予任职资格降级降等。 第十三条任职资格认证需求 以及人员能力成长规人力资源配置及变动规律，任职资格认证应根据业务规划的需要、 律，适度考虑人才储备的需要，确定需求。 第十四条任职资格认证方式 为保证认证质量，提高任职资格认证效率，任职资格认证采用分层管理的 三级及以上认证原则上二级及以下认证由主管比较标准对申请人进行逐项评议；方式进行。 各职类最高级其他任职资格认证应由需由相应类别任职资格认证小组组织辩论并集体评议； 该职类企业级认证机构进行统一认证、评讲和跨部门评审，以保证标准把握的一致性