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TOC \o 1-5 \h \z \o Current Document 1、 分析人力资源的供求方法（完） 2 \o Current Document 2、 分析绩效考核的考评方法（完） 4 \o Current Document 3、 拟定人力资源管理制度的基本要求（完） 5 \o Current Document 4、 人员招聘应注意的问题（完） 8 \o Current Document 5、 员工培训的方法分析（完） 10 \o Current Document 6、 员工沟通方法分析（完） 12 \o Current Document 7、 拟定员工工作岗位说明书（完） 14 \o Current Document 8、 劳动争议仲裁的原因分析，该如何减少（完） 16 1、分析人力资源的供求方法（完） 人力资源供给预测是人力资源规划中的核心内容，是预测在某一未来吋期，组织内部所 能供应的（或经冇培训可能补充的）及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结构的人 员，以满足企业为达成口标而产牛的人员需求。供给预测是预测在某一?未來时期，组织内 部所能供应的（或经有培训可能补充的）以及外部劳动力市场所提供的一定数量、质量和结 构的人员，以满足企业为达成冃标而产生的人员需求。 人力资源供给预测方法 企业人力资源的预测受不确定因索的影响比较人，人才预测的具体方法多种多样，可以 分为定性预测和定量预测两大类。其中定性预测主要有经验预测法，描述法和德尔菲法。把 这个些方法说一下。 预测方法Z比较 所谓预测，是指利用预测对象本身历史和现状的信息，采用科学的方法和手段，対 预测对彖尚未发生的未來发展演变规律预先做出科学的判断。信息的不确定性注定了预测的 困难及其不完美性。 1、 完备性准则：预测方法是否能把预测目标有关的重要因素包括进去。 2、 精确性准则：输出的预测值是否具有较高的精度。 3、 实施性准则：是否容易运用、易于交流。 4、 通用性准则：是否受特定条件限制较多，不适于推广运用。 上述四种人力资源供给预测方法在四条准则的满足方面各有优劣，在实际应用屮，企业 可以依据自身规模的人小、周用环境的条件以及规划预测重点的不同，对四个评价方而予以 不同的权重，选择敲适用自己的一种预测方法，亦可将儿种预测方法建立一个组合系统进行 预测 2、分析绩效考核的考评方法（完） 【摘要】绩效受多种因素的彫响并具有多方而的内容，根据绩效考评内容的不同，绩效考评 方法可分为基于行为的考评方法和基于结果的考评方法和综合型的考评方法三种。 美国学者Bates和Holton（ 1995）指出，“绩效是一个多维构建，观察和测量的角度不同, 其结果也会不同二因此，对绩效这一概念的含义，人们有不同的理解，尚未形成统一的解 释。到目前为止，对绩效这一概念的各种解释中，有绩效是结果和绩效是行为两种主要观点, 此外还有以素质为基础來解释绩效的观点。由于对绩效这一概念的各种解释都从不同的角度 体现了绩效的木质，因此人们往往把以上几种观点综合起来去理解绩效的含义。 绩效考评的方法，按照所选择的效标不同，可以区分为五种类型，除品质主导型的考评 方法没有专门介绍过Z外，其他三种类型的考评方法主要的内容如F。（注：以卜?用文字表 述） 1、行为导向型考评法 主观考评方法 排列法、选择排列法、成对比较法、 强制分配法、结构式叙述法 客观考评方法 关键事件法、强迫选择法、行为定法法、 行为观察法、加权选择量表法 2、结果导向型的绩效 考评方法 目标管理法 绩效标准法 短文法 直接指标法、 成绩记录法 劳动定额法 3、综合型的绩效考评 法 图解式评价量表法 合成考评法 日清H结法 评价中心法 三、 基于行为的绩效考评方法 基于行为的绩效考评方法，就是假定相应的行为能够导致相应的绩效，通过对被考评者 特定工作行为的考评来进行绩效考评。因此，进彳亍基于行为的绩效考评，首先要识别所要考 评的行为，然后根据这些工作行为的状况來对工作绩效做出判断。基于行为的绩效考评具冇 许多特点，主要是针对于具体工作环境而言工作行为是特定的，考评以所表现出的行为为基 础，以及根据所衣现出行为的频率和程度来确定考评结果。 四、 基于结果的绩效考评方法 基于结果的绩效考评方法，就是假定所获得的工作结果等同于工作绩效，通过对被考评 者所取得的丄作结果的考评来进行绩效考评。因为很多人都把工作结果与工作绩效等同起 来，也就认为对工作结來的考评就是绩效考评，因此这种基于结果的考评最能得到人们的认 同，也是考评方法中最为重要的类型。 五、 合成考评方法 把这基于行为的与基于绩效的相结合，其特点是更为综合。更为有效，但使方起来对技 术要求较高，更为复杂。 所以以进行绩效考评进要根据评价的