企业薪酬体系及绩效管理方案.pptxVIP

薪酬体系及绩效管理方案;目录;调研/访谈中发现的主要问题;薪酬体系改善指向;设计莱茵达整体薪酬水平时，需综;职位评估是真实反应职位价值的重;职位评估能够帮助莱茵达集团评定;职位评估是确定职位薪酬的重要基;国际职位评估系统采用四因素、十;总计1210分;通过评估确定职位得分和级别;基于莱茵达未来的战略和组织结构;基于莱茵达未来的战略和组织结构;评估后的关键职位价值结果;对外部行业薪酬进行调研，作为薪;根据行业薪酬调查结果，对莱茵达;结合莱茵达现状，凯捷建议莱茵达;根据职位价值及薪酬定位策略，设;职级薪酬分位及特点;莱茵达薪酬参数与薪酬水平建议;建议莱茵达集团的薪酬曲线如下;在这样的薪酬策略下，初步建议莱;对位入级标准;入级标准;新员工薪酬定位;各子公司总经理薪酬定位建议;当员工现有薪酬高于规划薪酬时…;当员工现有薪酬低于规划薪酬时…;凯捷建议莱茵达采取以下的薪酬结;在设计薪酬构成要素的比例时，需;根据职位贡献和业务特点，明确不;在此基础上，确定不同职位的薪酬;此外，合理的福利体系也将对人才;目录;绩效管理改善指向;凯捷将根据绩效管理的四大环节帮;并明确绩效管理过程中的职责分工;绩效管理体系是实现战略目标的有;关键业绩指标是对公司价值创造驱;莱茵达关键绩效指标的设立需要考;凯捷将根据莱茵达的特点，在设计;通过价值树明确莱茵达价值实现体;根据价值树分解找出莱茵达集团的;最终将关键驱动因素和指标按照部;集团总部重点工作目标;在此基础上，设计莱茵达集团总部;绩效合同—行政人事总监;绩效合同—集团总裁办公室主任;找出房地产业务的价值实现关键环;分解到房地产集团和下属子公司的;房地产集团重点工作目标分解;在此基础上设计绩效合同—房地产;绩效合同—房地产集团研发技术中;绩效合同—房地产集团营销策划中;绩效合同---子公司总经理;期间上级对下级进行持续的绩效辅;结合莱茵达现状，针对不同层级的;采取考评卡进行对中高层考评;绩效考评得分由三个部份组成;量化指标的评分方法;绩效考核得分一般由三个部份组成;内部服务满意度评价主要针对难以;服务承诺示例;针对集团对子公司工作配合度的考;绩效考核得分一般由三个部份组成;重点工作目标的评价方法及标准;对部门员工的考评，由部门经理采;员工个人绩效需与部门业绩相关联;以绩效考评结果为基础的激励体系;基于业绩的激励形式;按绩效结果分配绩效工资，将个人;根据业绩调整薪酬的办法;根据业绩和能力评估结果，建立业;在业绩矩阵的基础上，通过建立核;转岗/淘汰程序;附录：绩效考核数据来源及评分公;附录：绩效考核数据来源及评分公;Slide 78;Slide 79