激励理论培训教材.pptx

架构图——激励理论;人物简介;后期行为理论;生理需要;安全需要;情感和归属需要;尊重需要;自我实现需要; 总结 ;人性假说理论;X理论的形成过程： 麦格雷戈对传统管理中的人性假设和行为科学关于人性的假设加以系统的归纳分析，指出了它们的要点和根本分歧。为了避免引入一个新的名称而造成复杂化，麦格雷戈把这套观点叫做“X理论”。 X理论对人性的假设： 人生而好逸恶劳，所以常常逃避工作； 人生而不求上进，不愿负责，宁愿听命于人 人生而以我为中心，漠视组织需要 人习惯于保守，反对改革，把个人安全看的高于一切 只有少数人才具有解决组织问题所需要的想象力和创造力 缺乏理性，易于受骗，随时被煽动者当做挑拨是非的对象，作出一些不适宜的行为 从这种人性假设出发，便产生了传统管理的以处罚为手段的严格的管理，以奖赏为手段的温和的管理，以及以二者的折衷为特征的所谓“严格而公平”的管理。这些管理策略和方法或者以“蜜糖”为诱饵，或者以“皮鞭”相威胁，都是企图通过外力的刺激来提高员工的工作热情。 ;Y理论的形成背景： 在现代社会条件下，随着科学技术的发展，生理需要和安全需要都已得到相当程度的满足，再想用X理论导出的“蜜糖”加“皮鞭”式的管理方式来激励职工的工作热情，显然是做不到了。基于以上原因麦格雷戈提出了一种对人进行管理的不同的理论，称为Y理论。 Y理论的基础是关于人性和人类动机的更恰当的假设： 一般人并非天性好逸恶劳。如果环境适当，工作同样是人们取得满足的源泉。 来自外界的控制和惩罚的威胁并不是促使人们去实现组织目标的唯一方法。 人致力于实现自己参与的目标，最看重的报酬不是金钱，而是自主、自尊、自我实现的需要得到满足。 在适当的环境下，人不但能承担责任，而且能主动的承担责任。 在解决组织的困难问题方面，大多人都具有相当高的想象力、创造性和创造力。 在现代工业社会条件下，一般人的智力潜能只是部分的得到发挥，管理的责任就在于把人的智力潜能全部的发挥出来。 ;以Y理论为管理工??的指导思想的管理： 第一，人的行为管理，其任务在于给人安排具有吸引力和富有意义的工作，使个人需要和目标尽可能统一起来。 第二，鼓励人们参与自身目标和组织目标的制定，把责任最大限度的交给工作者，相信他们能自觉完成任务。 第三，运用分权和授权的管理手段。 第四，工作内容丰富化。 第五，员工参与管理 第六，鼓励职工对自己的工作成绩做出评价;X理论---Y理论的局限性： 积极的方面： 为管理人员提供了一种对人的乐观主义的看法，有利于争取职工的协作和支持。 局限性： 不能说所有的人天生就是懒惰而不愿承担责任的，但在现实生活中，的确有这样的人，而且不愿改变。对于这些人，应用Y理论进行管理，难免会失败。而且要发展和实现人的智慧潜能，就必须有合适的工作环境。这种合适的工作环境并不是经常有的，而要创造出这样一种环境来，成本也较高。所以，Y理论并不是普遍适用的。;双因素理论; 郝茨伯格首次提出了满意的对立面是没有满意；不满意的对立面是没有不满意 只有激励因素才能够给人们带来满意感，没有的话也不会让员工感到不满意，而保健因素只能消除人们的不满，不能够带来满意感。 ;个人背景;现实意义;实际中的应用; 2 .双因素理论的科学价值，不仅对处理好奖励工作具有一定的指导意义，而且对如何做好人的思想政治工作提供了有益的启示。既然在资本主义的管理理论和实践中，人们都没有单纯地追求物质刺激，那么在社会主义条件下，就更不应把调动员工积极性的希望只寄托于物质鼓励方面；既然工作上的满足与精神上的鼓励将会更有效地激发人的工作热情，那么在管理中，就应特别注意处理好物质鼓励与精神鼓励的关系，充分发挥精神鼓励的作用。? 赫茨伯格双因素理论的核心在于：“只有激励因素才能够给人们带来满意感，而保健因素只能消除人们的不满，但不会带来满意感”这一论断 ;公平理论; 与他人的比较称为横向比较，即他要将自己获得的“报酬”（包括金钱、工作安排以及获得领导同事的赏识等）与自己的“投入”（包括教育程度、所作努力、用于工作的时间、精力和其它无形损耗等）的比值与组织内其他人作社会比较，只有相等时，他才认为公平 除了横向比较之外，人们也经常做纵向比较，即把自己投入的努力与目前所获得报偿的比值，同自己过去投入的努力与过去所获报偿的比值进行比较。只有相等时他才认为公平如下式所示。 横向比较：OP/IP=OC/IC（OP——自己对所获报酬的感觉，OC——自己对他人所获报酬的感觉，IP——自己对个人所作投入的感觉，IC——自己对他人所作投入的感觉） 纵向比较：OP/IP=OH/IH（OP——自己