论企业的人性化管理.pdf

论企业的人性化管理 环境是企业生存和发展的土壤。而我国多数老企业原来的管理制度已经越来越 难以适应当前激烈的市场经济环境下变化，从外部环境来说，“人性化”管理的程度 决定了一个企业能否吸引和留住优秀人才，因为现在几乎所有的企业都认识到人的 因素在企业管理中起着至关重要的作用。所以企业之间的竞争在一定程度上，变成 了对人才的竞争。这就必然要求企业在管理中融入更多的“人性化”。从内部环境来 说，企业战略的制定、计划的实施以及企业文化的建设都离不开职工的参与。企业 只有实施更为“人性化”的管理，才能提高企业适应市场环境变化的能力。所以， 坚持以人为本，实施人性化管理，激发员工活力，打造和谐团队，将会加快现代企 业的发展。 一、管理的实质是调动人的积极性 管理工作千头万绪，企业的经理们为了繁琐的日常管理工作可谓煞费苦心，不 堪重负，但却忽视了对内部员工的培养和潜力的挖掘。成功的管理者会真正地重视 人：人人都是管理的主体，员工既是决策的参与者又是决策的执行者，员工不是在 制度约束下被迫地工作，而是发自内心的自觉自愿。 经济全球化条件下，员工价值观念西化，更加强调个性、人的本性和人的独立 性，导致人的需求多样化；传统文化和外来文化的融合，使得社会文化多样性、人 的心理的复杂性和人的行为的不确定性更加突出；科技的发展、生产社会化程度的 提高使得面对面的直接管理不再可能，员工的创造力和自我控制变得空前重要。在 此条件下，管理应从传统的对人的控制转向对人的培养和激励。 既然人是有情感的复杂的动物，那么对员工的管理就不应该简化为几项生硬的 制度和固定的模式，他需要的是管理者用心地对待每一个员工。在日本日立公司， 公议桌是圆的，无论你在哪里座都不会感到低人一等，从而营造一种平，转载请保 留此标记。 等的氛围。在日本松下公司，松下幸之助看到员工正辛勤工作，便会为 员工倒上一杯茶，并说上一句：“谢谢你的辛苦，请喝一杯茶。”海尔集团领导不搞 命令主义而以请托之心面对员工，也反映了企业“以人为本”的理念。企业的一切 生产经营活动都是人所从事的，而人是有思想感情的，这是人与机器的最大不同。 人不但有物质需要，还有精神需求，他的自尊需要受到尊重，他的价值希望得到承 认，他的理想渴望得以实现……一个优秀的现代化企业管理者，应时刻不忘记把 “以人为本”的哲学思想纳入到他的管理意识之中。应该知道，企业的兴旺发达， 归根到底要维系在广大员工身上。只有通过对员工的尊重、关怀、理解、信任等才 能充分挖掘员工身上蕴藏的巨大潜能，调动员工的积极性，从而为企业创造更大的 财富。日本经济之所以取得高速发展，重要因素之一就是其公司对员工巨大潜能的 格外重视，注意发挥员工的积极性，培养和确立员工视企业为家的信念，使员工真 正把企业当作自己的家。成功企业尤其是高科技企业中，早已广泛实行了“以人为 第 1 页 共 7 页 本”的管理模式，而且，“人性化管理”已成为西方经济学中的主导管理理念。 因此，除了要求我们的企业家有很高的综合素质，如战略远见，捕捉并解剖信 息的能力，分析问题的水平之外，更重要的是，我们的企业家必须学会尊重人。奖 金买不到纪律，承包包不出感情，如果不尊重员工，不把他们视为有创造性的能动 的人，而仅看作是创造利润的驯服工具，那必然导致人才散尽。要知道：“以人为 本”才“大赢”。 二、坚持以人为本首先要了解人本身 人是生产力中的特殊因素，他不同于生产资料、劳动对象，是生产要素中最活 跃、最不稳定的因素。每一个员工尽管职务、地位、年龄、外表各不相同，但作为 人来讲，都有一些共同的基本点，即有自己的感情，有自己的观点，有自己的需要， 有比他人认为更多的智慧。因此，要了解员工，首先要了解人本身。 每一个人都有不同的个性特征、能力倾向和兴趣爱好。现代管理学认为，人格 类型与职业类型匹配是获得社会人力资源最大效益的原则之一，理想的就业模式应 该达到人职匹配。因此管理者在进行岗位分工时，首先要考虑员工的不同人格特征。 正是因为人具有多样性，管理者必须接受这一事实，而不能以本人的好恶作为评价 员工的标准。 人既有生理需要、安全需要、归属和爱的需要，也有尊严的需要、自我实现的 需要，只是在不同时期表现出来。 的各种需要的强烈程度不同而已。只有了解员工 需要的客观性，管理者才不会因为某个员工为加班工资讨价还价而恼羞