非人力资源经理的人力资源管理学员版.pptVIP

非人力资源的人力资源管理;戴黔锋 先生 盛高集团 董事 管理合伙人;课堂讨论原则;本次课程目的;交流内容; ;任何人都不是天生的管理者，从普通员工到部门主管，从基层主管到中、高层管理人员的角色转变，使你面对截然不同的工作，这也就要求你自己的心态也要随之转变。而这些又与人力资源管理有什么关系呢？ ;;交流内容;;有效的招聘给公司带来竞争优势;案例：美国西南航空公司的招聘策略;经理怎样控制招聘成本;;人力资源经理和其他经理的职责;为经理建立必备的招聘技能;;员工离职的232原则;招聘中常见的误区;;行为表现和面试相结合;1、只选和工作有关的信息 评估所有与工作有关需具备的技能，容易做出录用决定。 2、候选人之间信息一致、平等 相同职位的候选人要询问相同、类似的问题，要避免“闲聊”，这样更易确定谁最适合干这个工作。 3、选容易得到可信答案的问题 保证信息准确，容易作出有效的录用决定。 4、有助于更好地归类存档 准确的笔记有助于做候选人之间的比较，并为存档打下好基础。;建 议 为了避免问“真空”里的问题，最好使用方法。 方法是衡量问题是否有价值的标准。 是四个词的第一个字母大写组成的一个英文单词，这四词组成了四个角，用图示表示就是：; 其中： S是，情景。 T是,目标。 A是,行动，你采取了哪些行动。 R是，结果，你干了这件事，最后的结果怎么样。 也就是说，你自己问一道题，如果对方能答出这四个角来，你的问题就是一个好问题。 所以，“你谈谈你自己”就不是一个好问题。 看下面这些问题，如“你是一个好的领导吗？”“你能承受压力吗？”“你团队协用能力如何”这些问题能引出这四个角吗？不能。这种问题我们把它叫 ，就是关门的问题。如果人们只能用“是”或“不是”来回答，就不是一个好问题。;可以这么问：“请你给我举一个过去跟客户打交道最困难的例子，好吗？” 候选人收到这个问题，他肯定会说：“让我想想，在我上一家公司有一个客户，当时客户是什么情况，我为了赢了这笔大单子。。。” 四个角都具备了，这时候他的答案就比较有可信度，因为是他过去曾做过的事情，情景、时间、地点、人物、中心思想全都具备。其实这个问题的中心思想是想知道他跟人沟通的能力怎么样，处理问题的能力怎么样，通过他跟客户打交道的例子，已经了解了这些方面，这就是的问法。对方如果能回答出，就是一个好问题。;错误的问法;如何看人不走眼 “事实”？“谎言”？;设计面试的纬度;如何挑个好老公;一位老丈人的结构化面试;案例：你认为业务人员应该具备一些什么基本素质呢？;交流内容;薪酬的概念;为什么支付其薪酬（薪酬的依据） 应该支付多少薪酬（薪酬的水平） 用什么样的薪酬方式支付薪酬（薪酬的内容与形式） 怎样才能支付的起（人力成本） 目的： 第一，奖励恰当的人员，坚定不移的向为公司创造价值的人倾斜 （2：7 ： 1） 第二，为恰当的事奖励（打水漂的30%涨薪） 第三，适当的方式（四种方式：直线型、递增型、递减型、波动型） 第四，适当的水平奖励（小步快跑与一步到位，什么叫过度激励？激励不足？）;薪酬激励的内容;企业战略目标与薪酬;薪酬管理的基本原则;2、劳资互惠原则;举例：某企业的薪酬状况;3、支付效率的原则;4、能力开发的原则;5、有限激励;6、层次需求的原则;技术训练水平;市场工资水平;; ;交流内容;思考：;案例分享：富桥的阿妹;案例分享：富士康的十三跳;案例分享：海底捞的快乐员工;案例分享：痛并快乐着的筒子们;人力资源管理的根本目的;不快乐的人 ;您的员工快乐吗？;员工不快乐的八大原因;怎样打造快乐的人才队伍？;怎样打造快乐的人才队伍？;快乐是自己给的;;;交流内容;什么叫激励？;;榜样的力量是无穷的;示范激励——1.树立可达成的榜样;2.关注进步者;;4.宣传榜样事迹或个人;5.讨论榜样事迹与个人－－过程比结果重要;参与激励——1、共同制定目标，参与是目标管理的基本原则和精髓; 思考：如何确定目标值;2、共同制定计划;3、提取合理化建议，采取民主决策的机制;4、参与决策比知晓结果重要; 我们最重要的资产莫过于良好的声誉 ;荣誉激励——1、优秀员工评选;评优对策;2、非业绩性竞争荣誉;3、颁发内部聘书/证书;情感激励——据调查: 5种最受欢迎的认可方式;1、生日、婚礼、庆祝会;2、创造良好的沟通时机;3、定期或不定期的团队活动;4、家庭聚会;5、给员工写评语;6、与员工谈些非工作的话题;信息激励——1、建立公司内部正式的沟通渠道;2、分享公司信息;机会激励;交流内容;企业为什么导入绩效