国内外对绩效考核研究地现状.docx

实用文档 实用文档 国外对绩效考核研究的现状 众所周知，企业管理的核心是战备管理，战略管理 众所周知，企业管理的核心是战 备管理，战略管理 的核心是人力资源管理，而人力资源管理的核心是绩效管理, 绩效考核的目的在于增强组织的运行效率、提高员工的职业 技能、推动组织的良性发展，激发其工作热情,确保工作的高 效运行，最终是组织和员工共同受益。 国外对绩效考核的测评工作起源于19世纪40年代，当 时人们就利用360°反馈的评价模式来对组织绩效进行测 评,19世纪五、六十年代用于领导能力的测评,19世纪七、 八十年代，这种测评方法日趋完善，成为企业人力测评和绩 效评估的主要方法。在我国，随着市场经济和改革开放的不 断发展，国外许多先进的管理方法和管理理念的不断进人, 推动着越来越多的企业重视测评技术的研究和开发，但大多 数企业在对高管人员的测评过程中，主要采用一般测试、个 性能力测评和情景模拟测评等方法（主要偏向于定性分析）o 这种情况说明我国企业对高管人员的测评方法还不够成熟, 也可以说是处于初级阶段。为了克服以上缺陷，提高对高管 人员的综合测评效果，追求评价方法的科学性、评价容的全 面性、评价结果的准确性、评价组织的高效性，本文在吸取 国外先进人力资源管理方法的基础上,剖析国外现有绩效考 核成熟经验,为建立科学合理的、规的考核指标体系,把定性 考核和定量考核结合起来，对企业高层管理人员进行全方位 的、多维度的综合测评提供参考依据。 一、国外对绩效考核研究的现状 （一） 绩效考核的引进 在国外，罗伯特于19世纪釆用绩效考核;美国军队引进 该形式是在1813年，而该国政府是在29年之后才引入的。 对于世界经济的发展和时代的进步，绩效考核已不能适用于 现在的组织。最早提出绩效管理的是美国学者奥布里，在这 之后,各国学者开始对绩效管理进行了系统性的研究。 1965年,斯坦利.E.西肖尔最先对企业的绩效管理进行 了系统研究,他曾在《密执安商务评论》这本月刊上刊登了 一篇文章,该文章指出将所有对企业绩效进行考评的标准以 及这些标准之间的关系看成一个金字塔结构。虽然这种观点 具有很强的逻辑性和综合性，但是斯坦利.E.西肖尔忽视了 企业的外部环境因素，只关注企业本身的部因素。 （二） 全过程绩效管理 20世纪快进入90年代的时候出现了几个代表性观点。 首先罗杰斯等人的主要观点是绩效应该从整体进行管理,他 们于1990年指出在政府里面实施绩效管理，绩效管理的组成 部分是计划、改进和考察。 他们认为绩效管理强调目标管理,所有的经营活动都指 向组织的战略目标，而组织部的人员并不是其重点。第二种 意见认为绩效管理是对下属的工作及成果进行评估的过程。 1993年，安史沃斯和史密斯指出绩效管理是有计划、评估、 反馈三个步骤循环的过程o 1995年,Torr ington和Hal I指 出绩效管理是由计划、管理、绩效考察三个步骤组成的。他 们认为绩效管理应该以人为核心，管理者应该经常与员工就 组织目标、绩效考评等问题进行沟通。第三种意见是第一种 意见和第二种意见的归纳，即绩效管理既包括整体绩效管理, 又包括下属绩效管理□ Story(1993)等人指出，绩效管理周期 模型的关键是找准方向。McFee和Champagne (1993)指岀，绩 效管理周期模型注重具体的活动和时间安排。这个观点认为 绩效管理将雇员的工作与组织目标联系在一起，有利于组织 战略目标的实现。另外绩效管理还激励雇员,激发他们的潜 力和创造力，改善组织绩效。 此外，维果茨基的“最近发展区”理论对绩效管理研究 有很大的作用。维果茨基对心理学和社会学都有所研究，在 国际上享有盛名。 他提出的“最近发展区”理论指出个体的发展水平有两 种，一个是个体现在的发展水平，另一个是个体在其他人的 帮助下未来会达到的水平。而“最近发展区”正是上述两者 之间相差的部分。 维果茨基的“最近发展区”理论强调动态发展，所以绩 效管理主在管理员工的时候，应该积极鼓励员工，因为每个 员工都有提高、改进的可能性。在企业中，管理者其实扮演 的就是学校里教育者的角色，应激发员工的潜能，关注员工 的成长。 20世纪初，杜邦三兄弟在企业里实施财务比率金字塔和 投入产出的绩效管理方法。20世纪20年代初，德尔和乔森这 些会计学者给出了许多财务指标。由于工业时代的企业是以 生产为主，关注生产效率,适合采取财务指标。20世纪70年 代到80年代，卡普兰等学者在他们共同的着作中揭露了单纯 釆用财务指标的诸多缺陷。只看财务指标，企业容易忽视顾 客的需求，短期上虽然效益不错，但是长此以往企业很难支 撑下去。 （三）战绩效管理 （三）战 绩效管理 在全过程绩效管理阶段，学者们发现企业选取关键绩效 考核指标是要以企业的战略为基础的。然而他们在选