企业实行绩效考核的真正目的.docxVIP

公司实行绩效查核的真切目的 ，是改良工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。怎样有效地实施绩效查核，可否达到绩效查核的真切目的，是公司进行绩效查核时的重点，而行政人员的绩效查核，因其工作性质可量化因素较少而成为了公司绩效查核中的难点。公司中的行政管理人员的工作流程基本上属于公司中心业务流程以外的协助流程，工作性质主要为支持、服务。 其工作本身具有以下五大特点： 第一：工作难以量化。行政人员的工作结果很难用定量的数据来权衡，往往需要通过定性指标来判断，这就很难防止判断过程中的主观性。 第二：工作内容往往为某项事件的过程，成果不显化。这将加大查核者对行政人员工作质量的判断难度。 第三：临时性工作任务多，计划性不强。相对而言，在平时工作中，行政人员与本员工作有关的临时性工作任务较多，有些公司中某些行政岗位人员的临时性工作甚至占到了其工作量的 40%以上。这将直接影响查核人对行政人员查核重点的关注。 第四：行政部门内部存在着大量临时性的团队合作式工作。面对越来越强烈的市场竞争，精简人员、提高效率已成为公司加强内部管理的手段之一。这 种情况下，行政部门越来越多地采用人员互为 A、B 角的工作方式，倡导并实行部门内部团队合作，在工作忙碌或临时追加工作时，往往会调换部门大多数甚 至全部人员开展某项工作。这将增加查核者判断每个行政人员在团队工作中表现的难度。 第五：需要协调横向、纵向的有关部门开展工作。工作本身需要做大量内外部协调，协调的质量会影响到有关部门的业绩，甚至公司的业绩。因此对其工作质量的权衡可能会波及多个查核者。 怎样对行政人员进行绩效查核总结一下，应从以下几个方面进行： 一、剖析行政人员的工作，确定行政绩效目标 1 / 5 对行政人员进行绩效查核，首先要对其工作进行剖析：该岗位属于哪个部门该岗位主要的工作内容是什么胜任该岗位需要具备哪些知识和能力对剖析完行政人员的工作之后，再根据目标分解法结合实际工作拟订该岗位的绩效目标。 二、确定行政人员的绩效指标及查核实施人员 在设计行政人员绩效查核的指标时首先要把握指标可控的 原则，即被查核人能够通过调整自己的行为影响或改变查核指标的达成质量。其次，对工作过程的关注要比对工作结果的关注更强。第三，行政人员与本部门之外人员的工作协调质量也是绩效查核必须考虑的内容。因此，行政人员的查核指标一般能够分为以下三类： （一）、以岗位职责为出发点，设置重点工作任务查核指标。指标需简单明确，突出重点，不宜过多。工作任务达成的质量由被查核人的主管领导进行查核。 （二）、设置态度查核指标，主要对被查核人员工作积极性、工作责任心等方面进行评论。由被查核人员的主管领导进行查核。 （三）、设置周边协调部门评论指标，对被查核人员在交流和协调中的响应实时性、服务质量、协作精神等进行评论。周边绩效指标由被查核人员的主要外部协调部门的人员进行查核。 根据公司的详细情况，对以上三类指标赋予不同的权重，以突出查核的重点。往常，工作任务查核指标的权重应占到 60%～70%。 三、选择行政人员绩效查核方法 （一）、自我评估法。所有行政人员均采取自我述职报告和上级主管查核综合评判的方法，自我评估是自己对自己一段工作结果的总结，让被查核者主动地对其自己的表现加以反思、评估，为自己的绩效作出评论。 （二）、上级评论：采用级别评论法，即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。由直接上级进行评估是查核员工绩效的传统方法，也是管 2 / 5 理者常用的一种引导和监察员工行为的方法。选择有直接上级进行查核，是因为往常他们是最熟悉员工工作以及他们的工作状况和工作结果的人。在员工的直接上级独立地对员工评估后，一般还要由上级的上级对评估结果作出复核，这样有助于减少浅薄的或有偏见的评估结果。 （三）、横向查核：由主要外部协调部门的人员进行评论。由主要外部协调部门的人员进行评估能够获得更全面的信息。外部协调部门的人员对行政人员的服务精神、协调交流能力、对外部需求的反响能力更能掌握最真切的资料。 四、确定行政人员绩效查核周期 查核周期设置的一个原则是要针对公司的不同实际情况来进行设置，不宜 过长，也不宜很短。如果评论周期过长，一方面评论结果会带来严重的 “近因效应”，进而给评论带来误差，另一方面将使员工失去对绩效查核的关注，最终影 响查核的效果，不利于员工绩效改良的目的。如果查核周期很短，一方面将致使查核成本的加大，最直接的影响是各部门的工作量加大，另一方面由于工作内容可能跨越查核周期，致使很多的工作表现无法进行评估。 针对行政人员工作的特点，重点应该评论工作的过程行为而非工作的结果，评论周期应该适合缩短，并采用随时监控的方式，记录业绩状况，该类人员的查核以月度查核为主。 五、行政人员的绩效交流与辅导 在对行政人员绩效查核的过程