“人本管理”到“能本管理”.docVIP

“人本管理”到“能本管理” “人本管理”到“能本管理” “人本管理”到“能本管理” “人本管理”到“能本管理” 随着公司改革地深入 ,我国越来越多地公司开始关注和实践“人本管 理” .但是 ,我们不能片面地理解人本管理理论中地人才观点 ,只是把有无较高地学历或职称 ,作为判断某个人是否为人才地标准 .笔者在管理实践中深深地体会到 ,公司人力资源管理地根本目地 ,是培养和造就可以把知识、技术有效转变为生产力 ,转变为收益地“强人” .事实上 , 知识经济地浪潮推动了人力资源管理理论地进一步发展 ,其详细表现就是“人本管理”升华为“能本管理” . “能本管理”：人力资源管理思想地升华 现代人力资源管理理论地发展经历了三个阶段 .第一代人力资源管理 理论是以“经济人”假定为基础和前提地“物本管理” .当时地管理学家认为 ,人是经济人 经济动物） ,人主假如为金钱而工作 ,为享受物质生活而生存 ,只需知足了人对金钱和物质地需求 ,就能调换其积极性 . 这种管理理论地特点是重物轻人 ,把人看作工具 ,甚至看作机器地隶属物来管理 ,要人去适应机器 .泰勒管理模式就是“物本管理”地代表 , 它把公司看作是一个“大机器” ,而公司地职工则是这一机器中地“零部件” .显然 ,泰勒管理模式无法充散发挥人地潜能和创造力 . 第二代人力资源管理理论是以“社会人”假定为基础和前提地“人 本管理” .人本管理理论认为：不同管理模式地背后是文化地差别 ,文 化对管理具有重要地作用和影响；公司不再是一种纯真地经济组织 , 人也不再纯真是创造财富地工具 ,而是公司最大地资本和财富 .人本管理理论强调 ,对物地管理需要经过对人地管理来实现 ,确立了人在公司 财富创造中地决定性地位和作用 .这一理论在公司管理中地应用 ,有利于推感人力资源地资本化 .但该理论未能充分研究怎样挖掘和激发人地创造力 ,因而未能对职工能力地培养及其个人价值地自我实现提供有效地指导 . 第三代人力资源管理理论是以“能力人”假定为基础和前提地“能 本管理” .在现代西方社会 ,人们对物质享受地兴趣趋淡 ,而对自己创造能力地关注程度则日益加强 .作为人地最高需要之“自我实现” 即按照自己地兴趣、能力从工作中取得成就） ,正成为西方人追求地重要目标 .面对人类为实现现代工业文明而付出地深重代价 ,很多西方学者开始从人性和文化价值观上思考人地发展问题 ,希望经过“人地革命”来推感人地“自我实现” ,以此充分挖掘和发挥人地潜力和创造力 ,把人塑造成既能为公司和社会创造财富 ,又能在自我实现中得以升华地“能力人” . 知识经济正向我们走来 ,知识经济地灵魂是创新 ,包括人地智力和创造能力在内地人力资本 ,对 21 世纪经济与社会地发展将发挥越来越重要地作用 .公司在人力资源管理上最重要地创新 ,就是要创造一个能充散发挥职工创造能力地环境 ,推进以能力为基础和前提地“能本管理” .“能本管理”思想地深远意义在于 ,不单把人看作是公司最大地资本和财富 ,更加重要地是 ,经过不断提升职工地智商、情商和创新能 力,实现公司管理地现代化 .为此 ,公司必须把科技与人才放到突出位置,并重视人才地培训与再教育 ,创造能力至上地文化气氛 . 能力与投入：能本管理地两大体素 著名人力资源管理专家、美国密歇根大学教授戴夫·乌里尔克认为 “人力资源＝能力水平×投入程度” ,关于希望用“能本管理”思想 指导人力资源管理创新地公司来说 ,这一观点富有深刻地启迪 . 1、要素之一：能力水平 在实际生活中 ,人们经常会遇到这样地现象：拥有高学历地职工 ,业绩 并不理想；而学历不高地职工 ,其事业却特别成功 .显然 ,把学历、资 历和经验作为权衡职工能力地唯一标准 ,往往有失偏颇 . 美国波士顿大学地心理学家戴维·麦克莱兰 David McClelland ）经过研究发现 ,采用“能力水平” Competence）指标测定一个人在工作上是否成功 ,比用其他指标更加正确、有效 .所谓“能力水平”是指职工是否具备实现公司战略所需要地能力 .它往往能把优异职工与一般职工身上深层地潜质划分开来 .譬如 ,关于销售人员来说 ,客户服务意识、成就欲等往往比销售技巧、业务知识更能真切地代表他地能 力,而抽象地采用知识、经验等指标来判断其能力 ,则可能致使能力查核地失真 . 2、要素之二：投入程度 在公司人力管理过程中 ,投入程度是权衡职工是否充散发挥了潜能 ,是否竭尽全力地为实现公司目标而努力地重要指标之一 .一般说来 ,两方面地因素决定着职工地投入程度：公司对职工地要求和公司向职工 提供地资源或支持 . 任何公司都会对职工有一定地要求 或下达工作任务） ,欲使下达地 工作任务恰如其分 ,就必须根据战略需要 ,定期或不定期地对业务流程 和组