员工培训及考核激励机制的建设.docxVIP

教育培训是公司人力资源开发的重点环节和人才建设的主要途径，通过员工培训能持续提升公司员工的知识、技术与工作态度，进而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为公司在竞争中获取更大的优势。但是员工可否积极参与培训活动、培训的投入是否转变为组织和个人绩效的提高，需要通过有效的培训评估查核和激励手段来加以保证。本文就怎样按照“培训、查核、使用待遇一体化”原则成立员工培训查核激励体制，对员工培训进行科学的流程化管理作一些浅显探讨。 成立培训体制 确定培训需求 精准的需求剖析是培训的前提。抓住人力资源问题的重点所在，从自然减员因素、现有岗位的需求量、公司规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。具有针对性的培训才能够知足公司发展之所需。 从公司战略层次进行剖析。通过对公司的外部环境、内部气氛进行剖析，进而将培训计划与公司发展战略相结合，确定培训的重点； 从岗位层次进行剖析。剖析各个岗位的员工要达到的理想工作业绩、胜任本员工作所必须掌握的技术和知识，从职位工作的角度，确定培训需求，决定培训目标及培训内容； 从个人层次进行剖析。从员工本人的角度剖析员工自己能力与职位要求之间的差距，在此基础上确定“谁需要接受什么样的培训”。这样，不单能够提高员工参加培训的积极性和主动性，而且促进培训部门设置的培训课程真实切合公司发展的需要，能够分类别、分层次、有针对性地开展培训。 从绩效考评结果进行剖析。合理而公正的绩效查核能够显示员工能力缺陷。在绩效查核达成后，组织或员工个人需要改良的方面被反应出来，因此绩效查核成为确定培训需求的重要根源。 策划拟订培训计划 年度培训计划。年度培训计划是根据公司的战略规划、业务调整、个人能力提升计划汇总并综合而成的，经过公司员工教育培训管理委员会或主管经理审批通事后履行。 月度培训计划。月度培训计划是由年度培训计划分解而来，是年度培训计划的细化和详细进程安排。因为受到讲课老师时间、公司生产任务等因素的影响，月度培训计划在实施过程中会有时间及内容上的少量调整，但不会影响年度计划的整体性。 临时培训计划。临时培训计划是指当月的培训计划拟订完成并宣布后，培训部门为知足公司新增的培训需求而在月度培训计划的基础上增加的培训计划。如果这个新增的培训需求在当月的培训计划拟订达成之前提出，则能够并入当月的培训计划。 培训项目计划。每一项培训任务实施前，主办部门需填写《培训项目计划书》，内容包括以下信息：培训课题、需求根源、参加部门、参加人数、学时、培训日期、培训地址、教师根源、培训方法、资源要求、评估等级、培训估算等。 培训实施 培训实施准时间次序能够分为三个阶段：培训前的准备阶段、培训中的现场支持阶段、培训后的总结阶段。 培训前的人员和设施准备。培训前准备好所需要的设施、物品，对上报的参训人员名单进行核实和确认，认识参训人员是否切合要求；课前调研，根据确定的课程纲领，让参训学员按照重要性和难易度进行表记，培训时将学员认为重要且不易掌握的内容作为培训的重点。 培训中的交流协调解记录。在培训实施过程中实时认识学员对培训的内容、难易、重点、进度等方面的建议，并与讲课老师保持交流，以便讲课老师更好地把握学员的现状和需求；记录工作 1 主要记录与培训有关的内容，作为培训后的总结之用。 培训后的总结和反应。培训总结报告包括出勤情况、合格率、学员建议等，培训总结报告由培训项目负责人撰写，反应给受训部门及培训管理部门领导。 培训效果评估 培训评估是监察和检查培训效果不可缺少的一个环节，只有重视培训的全面评估，才能改良培训质量，提高培训效果、降低培训成本。因为培训评估不单关系到培训工作本身是否做到位，更是一个不断反省的过程，反省怎样进行培训才能达到效果，反省怎样才能把培训落到实处。 培训评估标准 培训评估标准可采用美国学者柯克帕特里克提出的培训效果四级评论模型，培训的效果分为四个层次进行评估： １）反响层，即学员反响，在培训结束时，通过问卷检查认识受训人员培训后总体的反响和感觉。 ２）学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技术、态度等培训内容的理解和掌握程度，一般通过考试或模拟技术测试来达成。 ３）行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技术对实际工作的影响。 ４）结果层，即产生的总体效果，通过上一年公司达成的主要生产经营指标来权衡，评估结果作为下一年培训需求评估的依据。 培训评估工作流程 培训需求剖析 培训管理人员培训项目实施前，对参加培训的人员的目标、知识、技术等方面进行鉴识和剖析，进而确定培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。 成立培训评估数据 数据的收集从定性和定量这两个方面下手。定量数据包括：操作正确率、缺陷除去率、校验率、事故率、设施完好率等