政府绩效考评与激励机制.pptxVIP

政府绩效考评与激励机制构建 ;政府绩效考评发展历史;;理念、理论和实践是政府绩效改革的三要素;政府绩效改革背景与模式;政府绩效概念;英国的政府绩效改革实践;市场和竞争机制引入了公共部门;美国的政府绩效改革实践;;政府绩效的内涵;;;政府绩效模式改革的必要性;;;;;中国政府绩效改革的发展方向;绩效考评概述;绩效的特点： 　１、绩效的多因性 　２、绩效的多维性 　３、绩效的动态性 ;１ 绩效的多因性 ;２．绩效的多维性，即需沿多种维度或多个方面去考核与评价员工的绩效 。 ３．绩效的动态性，即员工的绩效是变化的，随着时间的推移，绩效差的员工可能改进转好，绩效好的也可能退步变差 。;（二）绩效考评 ;判断型绩效考评;发展型绩效考评;二、绩效考评的目的 ;28; ;四、绩效考评系统;绩效考评系统成功的标志;（二）信度 　　绩效考评系统的信度是指考评结果的稳定性或可靠性，即考评结果是否反映了被考评者稳定的、一贯的工作绩效 。 （三）敏感性 　　绩效考评系统的敏感性是指绩效考评系统具有把工作绩效好的员工和工作绩效差的员工识别和区分开的能力 。;（四）可接受性 　　绩效考评系统的可接受性是指绩效考评过程和结果要能被管理者和员工所认可和支持 。 （五）经济性 　　绩效考评系统的经济性是指绩效考评系统的设计、实施和信息利用必须进行成本收益分析。; 人员绩效考评指标体系 ;SMART;二、美公务员考核;（二）日本的综合考核;　　　三、人员绩效考评指标的　　　基本模式示例 ; 人员绩效考评方法 ;（一）员工特征导向的评价方法;（二）员工行为导向的评价方法;（三）员工结果导向的评价方法 ; 绩效考评的类型 ;二、绩效考评的基本方法 ; 人员绩效考评的具体实施 ;（二）客观性原则 　　　绩效考评应当根据明确规定的考评标准、针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性和感情色彩。也就是说，首先要做到“用事实说话”，使考评建立在客观事实的基础上；其次要做到被考评者与既定考评标准作比较，而不是在人与人之间作比较。 ;（三）及时反馈的原则 　　考评的结果（评语）一定要及时反馈给被考评者本人，否则就起不到考评的教育作用。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力的方向。 （四）差别的原则 　　考核的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别，从而使考评有激励性。 ;（五）避免“鞭打快牛”的原则 　　　考评标准的确定应以工作为依据，应以人岗匹配为依据，而决不能根据针对不同员工的考评结果分别制定不同的标准。否则，员工绩效好的员工会改变自己的工作投入，放慢速度，避免承担更多的工作量，而绩效差的员工则会心安理得。 ;（六）重视时效性原则 　　绩效考评是对考核期内所有成果形成综合的评价，而不是将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的效绩进行评价，这要求绩效数据与考核时段相吻合。 ;二、绩效考评主体 ;三、绩效考评的一般程序 ;（二）技术准备;（三）收集资料信息;（四）分析评价 ;（五）绩效考评反馈 ;（六）绩效考评的审核 ;四、绩效考评误差的来源及预防措施 ;（二）绩效考评中误差的控制 ;激励机制;需求理论; 双因素理论; 期望理论; 公平理论;激励模式;激励模式图;【小结】;3．绩效考评方法的主要有三类，即以员工特征导向的评价方法、以员工行为导向的评价方法、以结果导向的评价方法。具体来说，主要有核查表法、量表考绩法、关键事件法、行为锚定评价量表法、交替排序法、配对比较法、强制分布法、目标管理法。 4．人员绩效考评的原则必须遵循公开的原则、客观性原则、及时反馈的原则、差别的原则、避免“鞭打快牛”的原则、重视时效性原则；在人员绩效考评中，考绩主体的选择直接影响着考评结果的信度和效度，一般来说，考评主体有员工的直接上级、员工的同事、员工的下属、员工的自我评价、客户的评价、外界考绩专家或顾问；实施人员绩效考评的一般程序包括、制订计划、技术准备、收集资料信息、分析评价、绩效考评反馈、绩效考评的审核。 5．人员绩效考评的误差主要有八大原因，即绩效考评标准不明、晕轮效应、趋中倾向、偏松或偏紧倾向、考评者的偏见、第一印象、外界压力、对照对应。预防和控制误差的方法有确定恰当考评标准、选择正确的考评方法、选择适当的考评时间、对考评者进行相关的培训。 ;9、春去春又回，新桃换旧符。在那桃花盛开的地方，在这醉人芬芳的季节，愿你生活像春天一样阳光，心情像桃花一样美丽，日子像桃子一样甜蜜。12月-2012月-20Monday, December 28, 2020 10、