人力资源管理核心的基本理念.pptxVIP

人力资源管理体系理念及操作培训;; ;人力资源管理的核心职能 ;工作分析;;;人力资源管理的核心职能_招聘管理制度的核心内容 ;满足员工的自我发展需要;人力资源管理的核心职能_培训管理制度的核心内容 ;人力资源管理的核心职能_试用期管理制度的核心内容 ;有效引导人才流动，淘汰不符合企业要求的人员，优化人才结构，规避过程中存在的风险;人力资源管理的核心职能_人员异动管理制度的核心内容 ;人力资源管理的核心职能_员工管理☆档案管理 ;人力资源管理的核心职能_员工档案管理制度的核心内容 ;育的根本是将员工个人发展目标与企业目标有机结合;;薪酬管理的目的 谋求相对稳定的劳资关系 谋求劳动生产率的提高，推动企业战略目标的实现 ;;3.2.1 员工对薪酬水平要求的五个层次;如何做好薪酬管理工作;如何做好薪酬管理工作;薪酬方案介绍 ;薪酬方案介绍 ;;薪酬原则;薪酬方案介绍 ;薪酬方案介绍 ;薪酬方案介绍 ;3.3.5 薪酬标准的确定 _职位序列薪酬标准（基本收入）;薪酬方案介绍 ;薪酬方案介绍 ;固定收入 （65％）;薪酬结构__非年薪制：固定收入薪酬结构;司龄 ;薪酬结构__非年薪制：其它 ※ 项目奖金;薪酬结构__非年薪制：其它 ※ 总经理基金及年终奖金;;薪酬原则;;无职务变迁的情况下，员工的职位工资只在其所处的职位工资等级区间内浮动，即当晋升至该职位的薪资等级区间最高值时自动停止，降调至该职位的薪资等级区间最低值时同样自动停止 工职位晋升，原则上以最低点进入，但因为不同的薪酬等级之间存在重叠，确定具体薪酬时，参考原有职位的薪酬标准，以最接近原有职位薪酬为原则。 员工降职，原则上以最低点进入，参照新进员工薪酬标准确定方法确定薪酬等级。 ;薪酬方案介绍__薪酬管理权限;薪酬方案介绍__收入测算举例;确定月固定收入及绩效工资基数 2.1 月固定收入＝基本收入＋现场津贴÷30×出勤天数＋企业工龄津贴 设现场津贴＝1500（注：以全勤测算，『本标准为假定标准』） 企业工龄津贴：第3年，企业工龄津贴标准为100元/月 则：月固定收入＝ 6150×65％＋1500＋100＝5597.5 2.2 绩效工资预发 绩效工资预发数额＝6150×35??×60％＝1291.5 2.3 非考核周期末基本收入＝ 5597.5＋1291.5＝6889 ;; 绩效管理体系与激励机制一起构建了一个组织驱动系统。 绩效管理的关键不在于绩效考核本身而在于是否能形成改 善绩效的管理循环。;;公司整体绩效的提升;绩效管理的作用;员工——绩效管理的受益者;管理者——绩效管理的受益者;构建有效团队 倾听与沟通 认可并奖励业绩 给予指导建议 不断提出反馈 员工发展;;计 划 —— 核心目的在于将公司目标层层分解，传递给所有员工 绩效管理的首要工作，是决定绩效管理成效的核心步骤 是被考核组织或人员的直接主管的管理职责;任务执行;在考核期结束后，按照以下程序评估本阶段的绩效表现——;绩效管理过程中容易出现的主要问题; 考核者为考核而考核，缺乏对员工在工作过程中的辅导和支持 没有及时将工作计划的调整记录在《工作计划和考核表》中 在绩效管理过程中倾向于责备员工，而不是努力帮助下属完成工作任务;设立目标技巧;设立目标技巧_目标的来源;设立目标技巧_ 职责与目标;沟通部门的工作重点;主要职责 ;沟通部门的工作重点;;;具体：明确做什么,达到什么结果； 可衡量：如何知道自己是否实现了目标？ 可实现：目标是否具有挑战性？是否需要个人付出一番努力才可以获得进展或改进？目标是否现实？员工能否实现此目标？ 相关性：该目标是否与部门目标相符？该目标是否与主要工作职责相关？该目标是否可以满足发展需求？ 时限性：该标的日程或实现日期是什么？在实现该目标的过程中，您将如何对其进展情况加以跟踪？; 主管和下属共同认可; ;工作目标考核的标准;工作目标的类型;设立目标技巧;;绩效评估技巧; 缺乏最高主管的支持 评估的效标 不明确 事前 沟通不足 部属不知评估的内容 主管心理 障碍 主管缺乏评估的技巧 评估结果未能有效的运用 “价值中立” 不易（在难中去做才能有益） 好人与坏人角色 冲突;绩效评估_ 评估什么？;绩效评估技巧; 主管的日常观察，记录 KPI统计数据 员工的工作产品（如简报，纪要等） 相关部门的反馈意见及证明材料 主管与员工沟通过程中积累的相关信息。;;辅导沟通是连续的，并不限于会议的形式； 从员工那里得到反馈并要直接参与； 明确并加强对要实现目标的期望； 以正向激励为主（多用积极、改进型反馈） 针对结果目标和行为目标。;第一，描述观察到的行为—在反馈中提供具体事例，对事不对人;;管理