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如何留住优秀老师 如何留住优秀老师 PAGE / NUMPAGES 如何留住优秀老师 1、招人最大的误区 此刻招人的渠道好多，一二线城市用智联招聘，三四线 58 同城，还有老师、家 长介绍、人材市场、校招 这其实不是难点，只需广撒网，人材会主动上门，可是有一个误区，我们身旁 90%的校长向来在重复。大多数的校长面试的时候都是在浪费时间！ 为何这么说 大家回忆一下， 大多数人在面试的时候， 是你在问他仍是他们来问你相信绝大多数的校长都在问他， 你那边毕业的有什么经验面对什么状况怎么办理我们向来在做的是选人，看看面试者能否是我们想要的。 可是，真实的人材可能在踏进你校门的一瞬时就已经对你绝望了， 人材最看重的就是发展远景， 你的学校不大， 人也不多， 第一印象可能就已经让面试者给你打个叉，这时候你问他，他根本就不想理你，您感觉又能问出什么有价值的信息。 第一，要让面试者意识到我们对招人的重视程度。比方会面这样说，“你好，张老师，近来我看了几十份简历，感觉你的经历和价值观我比较赏识。” 而后开始拼死的展现我们自己， 讲讲个人的创业经历， 办学的初衷， 展现学校和课程的定位。固然学校此刻很小，可是我们在不断地学习，不断的打磨课程，我 们学校特别着重人材的引进， 我们的团队如何的优异， 将来的学校发展计划， 我们要在当地做到怎么样的规模。 最后，校长要不断学习， 不断提高自己的专业水平易交流能力， 让更多的面试者爱上你。 2、找寻浑身心投入的人 什么叫浑身心投入 你的学校必定有老师不用你交代就会主动加班， 主动改良自己的工作流程， 这些 人是自我驱动型老师，关于他来说，学校的事情、学生的事就是最大的事。这些 人就是十一放假，正在家做饭，家长的一个电话他也会立马关上火和家长交流， 他们会第一时间办理工作的事。 在面试的时候， 我们可能不必定能挑选出来这部分人， 可是在实习期我们要去察看，哪些是能浑身心投入的人， 投入的人必定是有动力的人， 他们愿意付出时间和精力去追求更好的生活，他们有学习的欲念，不断自我驱动，自我改良！ 你有本领让多少人费心， 你的学校就会变多大， 你有本领让多少人费心， 你的事业就会变多大； 假如你有本领让 200 老师个同时费心学校的事， 那你们学校就会变为 200 职工的规模，并且连续会发展趋于稳固。 所以权衡一个学校不必定要看在校学生数， 学生一批批的走， 真实能保证学校连续发展的是你能让多少老师为你的学校倾尽全力！ 3、如何让老师倾尽全力 那怎么让老师们倾尽全力怎么留住你的老师呢这是我们今日议论的第二个话题。 让职工费心，这件事一定要和职工相关！ 什么和职工相关必定是分派体制，改革开放最大的创新就是分派体制，这 30 年 最大的变化不是人的素质提高了， 是体制变了，每一个人能够为追求自己更好的生 活去奋斗，所以，校长要做好分派，就能最大程度的让老师去费心学校的事。 让一部分人先富 分派体制最大的命脉就是必定要让有能力的人、着重结果的人拿到最高的收入， 好多时候校长老是担忧把更多的班级分派给优异的老师会增添风险， 可是优异的人材必定是有自我驱动力的， 这个驱动力很大程度上和收入挂钩， 假如有能力的人得不到重视和重用，流失的风险反而更高。 新职工进来最关怀的就是这家机构相同岗位最高的薪资是多少， 这是他权衡自己进步阶梯的一个很重要的标准。 假如你的学校有几位老师能拿到行业均匀薪资 5 倍以上的待遇，那下边的其余老师必定会以此为标杆， 大家的工作热忱就会很高。 2. 要什么结果就奖赏什么薪资只和结果相关！ 什么叫和结果相关， 大家看看自己学校的薪资系统， 能否是有好多无缘无故的类目，比方交通补贴、话补等等，这些类目设置的越多，越会让老师看不清奋斗的 方向，薪资是领导者最重要的指挥棒， 假如你想指哪打哪， 必定要在薪资设置上显然的表现出来。 线下分享会上我常常举一个例子， 500 人的机构，一年春暑秋寒四期课程，每期均匀续班率为 80%，一年后节余学生是 205 人，好多校长会心识到续班的重要性，假如要提高老师的续班热忱， 必定要在薪资绩效中加大续班率的查核， 并且只查核续班率这一项指标， 假如我们给老师培训续班的流程和方法， 这样老师就必定会倾尽全力的做好续班。 3. 荣膺系统要和薪酬系统保持一致 好多时候我们做薪酬会忽视和荣膺系统保持一致性。 关于有能力的职工， 荣膺有时比薪资更有激励性，荣膺是对工作最大的必定。 所以，关于校长想要获得的结果， 也要设置相应的荣膺系统。 假如想提高续班率，能够要求连续三期续班率大于 95%的老师有荣膺或许见习主管的时机， 荣膺系统必定要指标化，让每一位职工清楚地知道有哪些指标做到什么程度能够获得晋 升，这样就会最大限度的达成校长既定的目标！ 4、留人就要对人材无止境的尊敬 教育行