第七讲_薪酬管理.pptx

第七讲 薪酬管理;本讲主要内容;开篇案例 古井公司薪酬制度改革方案; 三、薪酬分配的“四个层次” 所谓“四个层次”，首先就是针对企业经营者及其合作者，实行年薪加奖惩的办法，将本人的年薪收入与公司的经营效益紧密挂钩，每月只发基本生活费，年终决算时视公司效益的好坏与经营业绩的优劣来决定经营者及其合作者的实际收入。第二就是对中层管理人员和部室一般管理人员实行不与经营业绩挂钩的年薪制，即将其年薪除以12，每月支付90％的固定月薪，余下10％统一由各部室负责人根据每月??考核情况，采取与“红包”类似的形式进行二次分配，从而预防“二锅饭”现象的发生。第三，对基层管理人员实行风险年薪制，即从各岗位年薪额中扣除40％作为风险年薪，与本单位的各项经济技术指标挂钩，待年终考核后视情发放。第四，对科室工人，统一实行岗位工资制，即按规定考核上岗后按月发放岗位工资，不与经营业绩挂钩。另外，凡是有突出贡献者，将给予特殊的奖励，实行年终特殊贡献奖。 四、薪酬分配：“收入有高有低、有升有降” ?“收入有高有低、有升有降”，是古井公司这次薪酬改革的一大亮点，这也是符合市场经济的需要。只有通过收入的高低，来激励各级员工不断努力，同时为人才的成长创造一个宽松环境和竞争氛围，才能保证人才的正常成长，从而从整体上推动古井大业的前进。;一、薪酬的定义及分类;（二）薪酬的分类;二、薪酬系统的构成; （2）职务工资 按照职务高低、责任大小、工作任务等因素确定的工资额。 特点：侧重于行政级别。 （3）年功工资 即工龄工资，按年份计算，国家标准为每人每年增加1元，逐年增加。 ; 2.基本薪酬发放制度 （1）周薪制 （2）月薪制 思考： 1.基本薪酬最主要的功能是什么？ 2.基本薪酬的最大特点是什么？ 3.基本薪酬月发放的标准应如何确定？; （二）绩效薪酬 也叫激励薪酬，是指将员工的工作绩效与薪酬挂钩。 1.绩效薪酬的构成 （1）奖金 组织对员工一定时期内工作绩效肯定的一种表现形式。 决定因素：一是组织效益，二是所在部门效益，三是个人表现。 （2）红利 将员工的业绩与企业的业绩直接挂钩。 ; （3）股票期权——企业长期激励机制 买方在交付了期权费后即取得在合约规定的到期日或到期日以前按协议价买入或卖出一定数量相关股票的权利。 ①经营者持股 广义：经营者以各种形式持有本企业股票或购买本企业股票的权利。 狭义：经营者按照与资产所有者约定的价格出资购买一定数额的本企业股票，并享有股票的一切权利，股票收益可在当年足额兑现的一种激励方式。 股票来源：公司无偿赠送给受益人；由公司补贴、受益人购买；公司强行要求受益人自行出资购买。 ;经营者持股案例; ②员工持股计划——特殊报酬计划 组织为了吸引、保留和激励本组织员工,通过让员工持有股票,使员工享有剩余索取权的利益分享机制和拥有经营决策权的参与机制。 本质上是一种福利计划,适用于公司所有雇员,由公司根据工资级别或工作年限等因素分配本公司股票。;案例一 阿里巴巴4900名员工持股100万 特设员工股交易中心;案例二 戴尔公司中国分公司的员工持股; 建立长效激励机制。 金色手铐——留住人才 金色握手——利益共同体 金饭碗——工作稳定性 金色的梦——共同愿景; 2.绩效薪酬发放制度 年薪制——公司级领导（经理、书记、副经理等）、下属独立核算单位领导和项目经理实施。 半年薪制——公司中层干部（职能部门经理）。 季、月薪制——职能部门一般干部、其他一般工作人员 ; 为探索和建立有效的激励与制约机制，使经营管理者获得与其责任和贡献相符的报酬，逐步实现企业经营管理者及其收入市场化，企业依据自身规模和经营业绩，以年度为单位支付经营管理者收入的一种分配制度。 年薪组成：基本年薪和风险年薪（效益年薪）。 确定年薪的三种基本方式： 一是通过利润指标对经理人的业绩进行评估。 二是利用股票市场对经理人的业绩进行评估。　　 三是通过所有者对经理人的行为直接进行评估。;;（三）福利; 2