第七章薪酬与福利管理.pptx

Human Resource Management第七章 薪酬与福利管理贺新闻 博士本章主要内容 本章学习目标 理解：薪酬管理的相关概念；薪酬的功能；薪酬管理的原则；薪酬设计的影响因素。熟悉：薪酬调查的作用和渠道；法定福利和企业福利；福利发展趋势。掌握：薪酬水平策略；薪酬结构策略；改进福利的措施。案例启迪为何高薪不高效？K公司是一家软件开发企业。在创业初期，一批志同道合的朋友不怕苦不怕累，从早到晚拼命干。公司迅速发展，五年之后，员工由原来的十几人发展到三百余人，业务收入由原来的每月十来万发展到每月近千万。企业大了，人也多了，但公司高层明显感觉到，大家工作积极性越来越低，也越来越计较物质方面的得失。 总经理李总为此特意买了一些关于成功企业经营管理方面的书籍来研究，他在介绍松下幸之助用人之道的文章中看到这样一段话：“经营的原则自然是希望能做到‘高效率、高薪酬’。效率提高了，公司才可能支付高薪酬。但松下先生提倡‘高薪酬、高效率’时，却不把高效率摆在第一个努力的目标，而是借着提高薪酬，来提高员工的工作意愿，然后再达到高效率。”他想，公司发展了，确实应该考虑提高员工的待遇，一方面是对老员工为公司辛勤工作的回报，另一方面是吸引高素质人才加盟公司的需要。为此，K公司重新制定了薪酬制度，2008年伊始，公司宣布大幅度提高员工的工资，全体员工薪酬提高20％，除此之外，加大员工福利方面的投入，重新装修办公环境。高薪的效果立竿见影，K公司很快就聚集了一大批有才华有能力的人。所有的员工热情很高，工作也十分卖力，公司的精神面貌焕然一新。但这种好势头不到半年，员工又慢慢回复到懒洋洋、慢吞吞的状态。这是什么原因？K公司提高薪酬的措施并没有换来员工工作的高效率，公司领导陷入困惑——症结在哪儿呢？第一节 概述薪酬的概念 薪酬（Compensation）是指员工因被雇佣而获得的各种形式的经济收入。狭义的薪酬只包括货币化的收入，而广义的薪酬还包括企业给员工提供的福利（Employee Benefit）。 薪酬的表现形式： 1.基本工资（Basic Pay） 2.岗位工资（Position-based Pay） 3.绩效工资（Performance-based Pay） 4.技能工资（Skill-based Pay） 5.辅助工资（Auxiliary Pay）调节功能社会层面统计功能增值功能激励功能企业层面协调功能配置功能补偿功能员工层面保障功能价值实现功能第一节 概述薪酬的功能外部竞争性是指在社会上和人才市场中，企业的薪酬水平要有吸引力，才足以战胜竞争对手，招到并且留住企业所需人才。外部公平性即同一行业、同一地区或同等规模的不同企业中类似岗位的薪酬水平应大致相同。外部竞争性和公平性内部一致性原则包含两个方面。一是横向公平，即企业所有员工之间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该是基本一致且有所增长的。内部一致性激励性是指在内部各类、各级职务的薪酬水准上，适当拉开差距，调动人的主观能动性，激发人的潜能。薪酬的激励作用主要通过满足企业员工的物质生活需要实现。激励性经济性强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点和支付能力。企业支付所有员工的薪酬后，要有盈余，这样才能支撑企业追加和扩大投资，获得可持续发展。经济性合法性合法性是指企业的薪酬制度必须符合现行的法律，并根据新的法律条款做及时调整。第一节 概述薪酬管理原则第一节 概述薪酬设计的影响因素外部因素 （1）法规政策 （2）经济发展水平 （3）劳动力市场供求情况 （4）行业行情 （5）产品市场特征 （6）当地物价指数内部因素（1）企业发展阶段（2）企业文化（3）岗位划分（4）员工个人因素（5）工会力量第一节 概述薪酬调查的作用（1）薪酬水平调整（2）薪酬结构调整（3）特殊人才薪酬资料的评价薪酬调查的渠道薪酬调查的渠道第二节 薪酬水平薪酬等级薪酬等级是根据员工工作复杂程度和责任大小进行划分的，不同的等级体现出工作要求的差异。等级最大值指该等级员工可能获得的最高工资。等级最小值指该等级员工可能获得的最低工资。带宽也叫薪酬变动范围，指每一薪酬等级的级别宽度（最高工资与最低工资之间的跨度），反映同一薪酬等级的在职员工因工作性质及对公司影响不同而在薪酬上的差异。薪酬等级的带宽随着层级的提高而增加，即等级越高，在同一薪酬等级范围内的差额幅度就越大。带宽与薪酬等级数量之间有着密切的关系，通常等级越多，各等级带宽越小；等级越少，则各等级带宽越大。重叠度指相邻两个薪酬等级的重叠情况，能够反映公司的薪酬战略及价值取向。一般说来，较低的薪酬等级之间重叠度较高，较高的薪酬等级之间重叠度较低市场领先型策略：支付比行业竞争者更具有竞争力的工资。市场追