基于博弈论的国有企业员工激励机制研究.docxVIP

PAGE PAGE 1 基于博弈论的国有企业员工激励机制研究 　　 　　谢菁 　　 　　 　　 　　摘要：构建科学高效的激励约束机制是现代国有企业人力资源管理的重点和难题。现从国有企业员工激励约束现状出发，基于博弈论的视角，分析了企业是否实施激励与员工是否努力工作之间的博弈关系，并据此提出了国有企业进一步建立和完善激励约束机制的对策建议，对企业管理实践具有一定参考意义。 　　关键词：博弈;员工激励;国有企业 　　中图分类号：F24 文献标识码：A 　　文章编号：1005-913X（2020）05-0142-03 　　一、国有企业员工激励现状 　　（一）管理理念相对滞后 　　诸多国有企业对于如何通过提高员工工作的积极性和主动性提升员工创造价值能力，从而实现企业经济效益的提升没有清楚的认知，也缺乏大胆的实践。因此，在部分国有企业中，员工仅仅被视为是物质资源转换为经济效益的“转换器”，而不是可以创造经济效益的“活资本”，因而员工激励也往往被认为是无足轻重的，这在很大程度上影响了国有企业员工激励约束机制的构建进程。 　　（二）激励方式相对单一 　　员工激励包括物质激励、精神激励、情感激励、发展性激励、绩效考核激励等多种方式，需要针对不同的对象采取不同的激励方式或多种激励方式的结合并用才能达到较好的激励效果。但是，调查发现大部分国有企业都是以物质激励为主的激励模式，精神激励很少，或是只有奖励表彰、口头表扬等精神激励手段，激励效果不佳。尤其是对于青年员工来说，自我实现的需要往往比物质层面的需要更为强烈，他们更加迫切的希望参与企业管理、得到职位晋升、实现个人目标等。对于资历较老的员工，他们更多的希望融入集体、得到领导和同事的认可、获取退休后的保障等。因此，单一的激励方式无法达到预期的激励效果，有时甚至还会适得其反，对企业管理造成不利影响。 　　（三）考核评价不够公平 　　薪酬管理是员工激励的重要手段之一，是企业通过内部收入分配制度实现对员工激励约束的一种方式。但是由于历史原因，许多国有企业现行的薪酬制度仍然是以津贴、补贴等“保障性”工资为主，体现按劳分配的绩效、奖金等“激励性”工资占比较小，只有编制内和编制外的不同，没有干得好和干得坏的差别，平均主义的盛行滋长了“大锅饭”“搭便车”等行为。同时，由于缺乏科学的考核评价体系，员工的绩效考核工作大多沦为形式，考核结果不切实际，奖金发放有失公平，无法形成薪酬管理与绩效管理有效联动的激励约束机制。 　　（四）激励时机不够适当 　　激励时机的选择在很大程度上影响了激励措施的有效性，超前的激励可能会使工作人员感到无足轻重，迟到的激励可能会使工作人员觉得多此一举，只有在恰当的时机给予适当的激励，才能达到预期的激励效果。例如，许多国有企业因为管理体制机制的原因，决策程序复杂，决策过程漫长，有时奖励事项经过层层审核、审批，发到员工手中需要经历很长时间，奖励的时效性不足，激励的效果不佳。有的企业提前预发员工绩效工资或任期激励等，将奖励奖金作为每月的常规发放部分，与绩效考核脱钩，失去了浮动工资、延期支付的意义，也无法实现对员工的有效激励。 　　（五）内部环境不够理想 　　良好的企业文化、良性的竞争机制、和谐的劳动关系等都与员工激励机制的效用发挥密切相关。然而在现实中，许多国有企业的内部环境和氛围不够理想，影响了员工激励机制的发挥。有的企业不注重企业文化建设，员工对企业的忠诚度不高，归属感不强，因而就会更多的关注于短期的、个人的利益，企业在采取发展性、长期性激励措施时往往达不到预期效果。有的国有企业缺乏高效的内部竞争机制，干部选拔任用工作随意性大，使得员工失去了通过能力提升获得职位晋升的信心，因而导致激励策略的失效。 　　二、企业与员工之间的博弈现象 　　（一）博弈模型的建立 　　1.基本假设 　　第一，企业与员工都是完全理性的博弈方，在企业实施激励的情况下，能够判断员工是否努力工作，这种博弈是一个完全信息条件下的静态博弈。 　　第二，企业在实施激励的情况下，给努力工作的员工支付奖金W，如果发现员工没有努力工作，则扣罚工资F。 　　第三，员工努力工作意味着放弃了休息消遣的机会，机会成本为C。 　　第四，不论员工是否努力工作，企業都会发放基本工资S。 　　第五，员工努力工作时，企业收益为R，员工不努力工作时，企业收益为0。 　　模型中，企业的战略选择有实施激励和不实施激励;员工的战略选择有努力工作和消极怠工。 　　2.收益函数 　　第一，若员工努力工作，企业实施激励，则员工的收益为S+W-C，企业的收益为R-W-S。 　　第二，若员工消极怠工，企业实施激励，则员工的收益为S-F，企业的收益为F-S。 　　第三，若员工努力工作，企业不实施激励，则员工的收益为S-C，企业的收益为R-S。 　　第四，若