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中国移动（香港）人力资源管理系统改进项目培训 薪酬管理系统惠悦咨询(上海)有限公司二零零一年八月日程安排第一部分 策略性薪酬管理系统介绍第二部分 中移（香港）薪酬管理系统设计方案总览第三部分 薪资结构设计方法第四部分 薪酬管理 第一部分：策略性薪酬管理系统介绍策略性薪酬管理系统－目的吸引，保留和激励有才干的员工以达到组织的目标为建立和支付薪资提供一个可靠的基础分别关注关键问题- 岗位价值 (相关的岗位价值)- 价值实现 (绩效衡量)为管理内部的平衡设立政策和程序帮助管理部门沟通薪资政策策略性薪酬管理系统－特性具有内部公正性具有外部竞争力可承受的合法的浅显易懂的 / 易于推广的易于管理的灵活的适合企业的策略性薪酬管理系统－简介企业整体目标及企业文化固定薪资变动薪资基本薪资个人激励性薪酬认可项目激励性薪酬团体激励性薪酬运营成本运营成果企业个人策略性薪酬管理系统－简介薪酬福利组成, 市场比较薪酬福利系统薪酬理念经营战略人力资源策略设计薪资结构等级架构/职位基准固定薪资岗位评估职位分析 /能力分析核心能力与 专业能力确认绩效管理系统变动薪资主要绩效指标确认第二部分：中移（香港）薪酬管理系统设计方案总览目前薪酬管理系统主要存在的问题 随着企业的发展，人工成本相应不断上升薪酬未作为一种策略性的工具被运用以提高员工的绩效各岗位的工资成本未反映其市场价值各岗位的固定工资没有反映岗位本身的工作量和特点，而更多是考虑级别制定目前的薪酬系统导致人工分配程序不平衡一些员工反映不理解工资设定的标准高额的政府规定福利限制了公司设立补充福利计划的资金来源目前薪酬状况在今后市场竞争激烈和利润率下降的情况下将难以维持 中移薪酬管理系统－设计思路针对目前的现状，我们建议建立一种以市场为根据的薪酬结构，那么，每个职位应有“成本”，即固定工资和范围每个职位的工资成本应比照该职位的市场价值设定随人才市场供需变化，生活指数变化以及正常加薪等因素不断增长“混合”，即薪酬应该包含：固定工资 (固定)奖金 (非固定)“最高奖金额”, 即奖金应有上限奖金范围应基于员工的绩效表现支付的奖金应基于一个事先设定的方案总体薪酬系统应比照市场人才价格变化进行设定中移薪酬管理系统－设计思路在我们建议的薪资构架内，固定工资的比例应与市场价值相联奖金，应是固定工资的合理部分，并且随着职等的提高，该比例应该不断增加在未来的阶段，奖金应该与绩效紧密相连，并按照每个员工的年度绩效表现，确定其奖金数额。在进行薪资架构重组之后，员工的总体收入不应下调中移薪资结构设计－考虑因素根据薪资结构设计基本思路，以及与高层访谈的意见，综合考虑中移三试点单位的目前状况，建议的薪资结构基于以下因素进行设计：所有等级的员工固定收入应与市场中位值（50分位）保持一致，根据市场薪资的情况逐步拉开不同等级员工固定收入的差距，改变目前不同等级员工固定收入比较接近的现状中移将通过逐步调整固定收入与变动收入的比例，扭转目前中移员工收入中变动收入比例过高的现状中移将通过四年的调整，达到上述水平（根据惠悦薪资数据库的统计，薪资市场的年均变动幅度为5%至11％不等，故假设薪资市场在未来三年中的年变动幅度为8％ ）通过上述调整，达到拉开不同等级员工税前总收入差距的目的中移薪资结构设计－固定收入根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第一步即比照市场薪资状况确定各职等的固定收入，具体调整过程为：确定整体固定收入薪资结构的中位值基准点确定整体固定收入薪资结构的级差确定各职等固定收入的带宽中移薪资结构设计－固定收入中位调整基准点：在此次设计中，中位值的调整以第十职等的具体数据作为整个薪资结构的基准点。级差：一般来说，级差越大则薪资结构中的级别数越少。在此次设计中，级差将循序渐进地根据职等逐步增加，通过四年调整到位，最终实现职等越高，收入相差越大的结构。带宽：各等级薪资的最大值与最小值差距比例即为等级薪资的分布或带宽。在此次设计中，我们通过四次调整逐步将带宽调整到位，形成职等越高，带宽越大的结构。固定收入调整结果：由于目前中国移动三试点单位的薪资结构中固定收入即固定工资普遍较低，与市场状况相去甚远。因此根据前述之设计，员工的固定收入普遍呈上涨趋势，并且职等越高的员工其固定收入的调整幅度越大。 中移薪资结构设计－变动收入占固定收入比例根据建议薪资结构设计的思路，薪资结构调整建议的第二步即设定变动收入占固定收入的比例中移将通过对不同职等的员工设置不同的变动收入占固定收入的比例，职等越高，变动收入占固定收入的比例越大，逐步调整目前变动收入大大超过固定收入的状况，适应市场薪资状况的特点由于目前中移三试点单位的变动收入比重在各职等均较大，故建议的薪资结构设计中逐年降低该比例由于变动收入占固定收入的比重受到绩效的影响会上下浮动，因此