腾讯组织发展(OD)“三件套”.docx

腾讯组织发展(OD)“三件套〃 除了聊6P.我们今天来聊一下。D?根据腾讯前0D总监岳三峰的分享，腾讯 的。D有三件套：管体系、管人、管组织。 一、腾讯0D在组织架构的位置 在展开腾讯OD三件套之前，你应该了解一下腾讯的OD的组织位置。如图所 示 O 人力资源部薪酬福利部腾讯学院企业文化与员工关系部COE长期激励管理组领导力发展中心福利管理中员工薪醐中尤、新酬福利综合组绩效管理组劳动关系，职业发展中兀 人力资源部 薪酬福利部 腾讯学院 企业文化与 员工关系部 COE 长期激励管理组 领导力发展中心 福利管理中 员工薪醐中尤、 新酬福利综合组 绩效管理组 劳动关系， 职业发展中兀? 圮训运营中心 沟通传播组 组织氛围塩 ? 土 H□实名倶乐部 腾讯从2Q1Q年3月开始提出人力资源专家中心(COE) ?人力资源共享中心 (HRSSC)、人力资源业务合作伙伴者(HRBP)的三支柱组织架构的概念， 逐步形成了现在的客户价值导向的人力资源管理组织结构C OD属于COE, COE又包括人力资源部、腾讯学院、薪酬福利部、企业文化与 员工关系部，而每个部门又下设很多分支子部门。 同时，COE在企业中只是一个统称，不同部门、不同职位对COE的叫法也不 相同，例如C招聘，是指COE的招聘职能、C-OV是指COE的组织发展职 能，C-ER是指COE的员工关系职能。 二、腾讯0D三件套是什么？ 1、管体系一一让体系更敏捷更有效 腾讯OD三件套 管体系 _ 辻体系更敏捷更有效 Measurability Navigation i）组织设计个性化 OD在整个模型中往往占据COB的重要位置，岀台全公司统一的制度，政策。 但是，未来出政策、建体系时，会史多授权、名业务部门、若个群体结合实际个 性化定制是个方向。 2)新技术代替旧管理 如通过社交数据快速识别应聘者的兴趣，精确甄选：高频的实时反馈系统，代替 绩效体系；海量的数据分析，预测员工的行为；图像识别、语音识别、生理数 据，识别员工的满意度、组织氛围。 补充案例：腾讯E_HR平台，比如鹅民公社——弹性福利平台，每个 月都有三万五千多人使用，鹅厂运动每个月有三万一千多人使用。而这 些功能的应用，都是员工自发的行为，并不是HR要求的。而且腾讯会 继续探索新技术对HR创新的应用支撑,包括比如移动定位技术、语言 技术、二维码技术、图像识别技术、员工行为分析与预测。 (2)管人一一让人才脱颖而出 腾讯OD三件套 管人 辻人才脱颖而岀 核心两句话：关注TOPS%的核心人才，推动人才快速流动 1） 关注T0P5%核心人才 人对组织的价值页献，从正态分布到幕率分布是个认识的飞跃。乎均主义的思 想，伴随着工业组织的隐退而逐渐谢幕。因此，0D要重点关注的是TOPS%核 心人才。 补充案例：腾讯坚持在全球范围内扫描学术界、工业界的顶尖人才，与 他们建立连接，具体到校招，腾讯每年从全球范围引进近2000名最顶 尖的毕业生入职，筛选标准极为严格，录用率仅3%.什么是TOP人 才，QQ产品团队，一位毕业3年的年轻员工创作了一种基于动态表情 的趣味聊天玩法厘米秀”，上线3个多月即获得上亿用户，深受年 轻用户喜爰。 2） 推动人才快速流动 人才有活水.组织才有活力.0D要有意识推动人才在企业内部的加快流动。 补充案例：腾讯内部曾经出台一个活水计刼，推动员工轮岗，但过了半 年，成果寥寥，仔细研究发现，其中有一条，需要上级经理同意是 个障碍，后来改为只要对方接收、不需要上级经理同意，结果员工 正如项目名称“活水般的流动起来，几年流动了几千人。例如腾讯微 信团队引逬人才的60%来自于内部活水，加速了微信的敏捷创新和高 速成长。 （夺）管组织一一让组织更柔性更透明 腾讯OD三件套 管组织一一 辻组织更柔性更透明 三句话，围绕核心人才重新配置组织，让组织更有柔性、边界更模糊.创造透 明、共享的组织文化。 1） 组织围绕核心人才配置 工业时代的组织逻辑是，战略决定组织，组织分解岗位、以岗择人。 新时代的组织逻辑是，愿景吸引牛人、牛人感受战略方向、组织配合牛人. 比如腾讯工作室式的组织模式，比如某个牛人走了，但手卜的两个人都没成长到 足够单独带领整个团队，最后是部门设置两个head.两个人共同带领团队，就 是组织围绕核心人才，量身打造。 补充背景：腾讯自2012年底开始实行工作室群制度，全国拥有四大工 作室群：天米、北极光、光子、魔方，四大工作室群旗下还拥有20多 个小工作室，平均每个工作室人数变成几十人，由于更多的放权，使得 小工作室更大的自由度，可以有足够空间探索新的方向. 2） 组织更柔性、组织边界更模糊 工业时代的组织，强调的是精确性，从企业目标、到业务单元定位、部门职责、 岗位职责，纵向符合责权对等，横向要无遗漏无重叠，符合MECE原则