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手下抱团懈怠新品类：手下抱团懈怠新品类：咋办咋办？？ 手下抱团懈怠新品类手下抱团懈怠新品类：：咋办咋办？？ 2011年 09月 05 日 经销商需要转型经销商需要转型，，老团队却老团队却““抱团抱团””懈怠懈怠，，甚至有人以去职暗示威胁甚至有人以去职暗示威胁，，怎么办怎么办？？ 经销商需要转型经销商需要转型，，老团队却老团队却 ““抱团抱团””懈怠懈怠，，甚至有人以去职暗示威胁甚至有人以去职暗示威胁，，怎么办怎么办？？ 某市场的白总，在快消品行业摸爬滚打近 20年，小有成就，一批多年的老部下一直 帮他打理酒水类业务。近年行业竞争激烈，低端白酒举步维艰，白总开始关注新兴的功能 类饮品和乳制品，并和国内一家二线品牌取得联系，得到试用期经销权。然而，团队原来 的业务人员基本是兼职驾驶员，送货很有激情，让其做饮品烦琐的生动化工作，规律拜访， 许多人做不来，就应付了事，满腹怨言，私下评论事情越来越难做了，也不见工资上涨， 更没有激情去做市场开拓。表面上答应的事情，做起来大打折扣。厂方人员多次检验都不 合格，考核后要求处理，其中一名员工以此为借口离职，跳到竞品那里继续做他熟悉的酒 水业务，省心省力。其他人员也以工作强度为借口，和白总形成隐约对峙，暗示如果再这 么严格就离职走人。白总深陷困境。 销售团队的士气和精神状态直接影响到工作效率，士气低落的团队无法接受打造新市 场的重任。在稳定的市场中，凭借基本的产品优势和成熟渠道，机械工作的团队也能维持 暂时稳定，但面对更高的挑战和新的业绩突破时，这种无所适从和低落怠慢的情绪，会一 事无成。 白总这样的状况，是很多经销商由粗放型管理向精细化管理转变过程中的阵痛，属于 正常的团队心态反应。如果白总不能理顺其业务人员，那么他的新品推广和新市场开发必 然面临失败，如果严格管理，仅仅从工资方面给予一定的提高，会让团队暂时稳定，但是 团队的工作状态和对现实状况的排斥会很难做出高的业绩，所以，这种状况的改变需要从 多角度多方面进行整改和推进。 那么，如何“爆破”低落团队，将团队打造得更有精气神，积极主动迎接挑战呢？ 从信念入手从信念入手，，解决团队思想包袱解决团队思想包袱 从信念入手从信念入手，，解决团队思想包袱解决团队思想包袱 很多经销商习惯对团队发号施令，但很少考虑团队成员的感受。经销商准备转型或做 新产品时，需要给团队分析未来的趋势和希望，特别是对于跟自己打拼多年的老员工，更 需要有深度的沟通，让他们感受老板的重视，告知团队会有更好发展，公司会做得更大， 个人会有更多升职和涨薪机会，让其再发挥当年创业之勇，同时，老板需要这个团队的支 持和努力。对于有潜力的产品，经销商要找厂方人员，请求给予大会宣传和告知前景的活 动，让团队首先对产品有信心，对老板有信心，对未来有信心。厂方人员同时要对新产品 和之前产品的市场操作差异给予指导和深度培训，让团队以积极的心态接受，以谦虚的精 神应战。先从信念入手，解决团队的思想压力和包袱，并给予他们肯定，相信团队，这样 才能让团队从心里先接受新的东西，让他们的情绪高涨起来，为实战市场做心理辅导。同 时，经销商负责人、厂方经理要带头扎进市场，以榜样的力量带动员工，首先分析市场， 以最优质客户为开拓契机，占据一方根据地，以点带面逐步盘活市场，鼓励业务人员，共 同开疆拓土，方能取得市场之优势。 改革薪资制度改革薪资制度，，增加团队附加收入增加团队附加收入 改革薪资制度改革薪资制度，，增加团队附加收入增加团队附加收入 科学的薪资制度是维持团队激情的一个定心丸，粗放式的提成制度，让团队在销售差 异不大的市场，感受不到收入的差距，也感受不到压力，有了竞争和对比，才会变得更主 动，因此，对于新产品的操作，可以从“基本薪资＋提成”模式转化为任务量制度，细分 为达成任务工资、市场表现工资、超额奖励工资等，让做得好的和不用心的出现明显工资 差异，这样业务人员会努力拿到他可以拿到的其他薪资，例如市场表现中的铺市率工资、 新网点开发工资、生动化陈列工资，这样算起来也会很可观。这会推动他们细心完成新品 上市前的基础工作。同时，给予必要的保险福利制度，有了基本的保障，业务人员的心才 能定下来，才能面对更高的市场要求。另外