人力资源管理综合讲座.pptVIP

第一章;本章重点;第一节　人力资源管理的定义和内容;　　第一章　人力资源管理概述; 包含关系 健康的包含关系;人;天才资源;;比例关系 中间状态下的比例关系 灰色状态（1、2）;比例关系 中间状态下的比例关系 灰色状态（3、4）;人力资源的构成内容;人力资源开发－－国家或地区、企业、家庭、个 人，教育等启智活动，培养人 才、开发潜能、提升质量。贯 穿人的一生 人力资源管理－－各种社会组织，对员工的管理 活动。合理使用，发挥作用， 推动发展;输入阶段;Human Resource Management ;E;Human Resource Management ;硬功能－－刚性，弹性小 软功能－－柔性，弹性大 软、硬功能的管理内容上有一些交叉和渗透;☆行为向受鼓励方向发展 ☆在尊敬和喜欢的人面前表现更好 ☆在和谐高尚的气氛中更注意完善自己 ☆人的需求动态开放，有个性差异;Human Resource Management ;;18世纪中叶至19世纪中叶－－人事管理初始阶段 特点： （1）物质人、经济人，金钱衡量一切，工人做机械劳动 （2）雇佣管理，招录和雇佣工人，以“事”为管理中心，以“目的”为指导，忽视人的其他需求 （3）确立工资支付制度和劳动分工 （4）管理者与生产者的初步区分 （5）职业经理人雏形;Human Resource Management ;Human Resource Management ;Human Resource Management ;Human Resource Management ;★帮助组织实现目标 ★补充所需人员 ★培训员工 ★激励员工，建设团队 ★职业规划 ★提高工作生质量和满意度 ★承担社会责任;Human Resource Management ;第四章;本章重点;第一节 岗位分析;一、岗位分析的含义与意义;（二）岗位分析的基本问题;2、岗位分析的其余三个问题;（三）岗位分析的意义;(四）岗位分析的程序;二、岗位分析的资料收集; ;三、岗位说明与岗位规范;图4－3岗位说明的基本内容;表4－2 销售部经理职务描述;表4－3 招聘专员的职务描述;（二）岗位规范;表4－4 招聘专员的任职资格;第二节 岗位评价;一、岗位评价的含义及其假设;二、岗位评价的基本方法;（一）排列法;（二）分类法;（三）配对比较法;（四）要素计点法;第三节 人力资源规划;一、人力资源规划的内容;二、人力资源规划的程序;人力资源规划的程序（一）;人力资源规划的程序（二）;三、人力资源需求预测;四、人力资源供给预测;五、人力资源规划的制定;第四节 人力资源的获取方式及选择;一、内部获取的方式;二、内部获取的优点;三、内部获取的缺点;四、外部获取的方式;五、外部获取的优缺点;六、校园招聘的方式;七、校园招聘的优缺点;八、网络招聘的方式;九、网络招聘的优缺点;复习思考题;图4－1 岗位分析的基础地位;表4－1 岗位分析带来的效益;人员培训发展计划;外部人力资源供给预测模型;人力资源获取过程的甄选;本章重点：;第一节 招聘的理论准备----能岗匹配原则;一、能岗匹配原则;二、能岗匹配原则在招聘中的应用;(二)列出拟招聘岗位匹配清单 ;第二节 人力资源获取的甄选测试;一、甄选步骤;二、甄选测试常用方法;(一) 心理测试法;(二) 评价中心法;(二) 评价中心法;(三) 观察判断法;1、事件记录与关键事件法 2、检核性描述量表 3、观察测评量表 4、人物推定表 5、背景考察;(四) 纸笔测评法;三、甄选测试的可靠性分析;(一) 测评工具的比较;(二)、甄选工具的信度与效度信度;(二)、甄选工具的信度与效度效度;第三节 诊断性面试;一、诊断性面试的重要性;二、面试的特点;三、面试的种类;三、面试的种类;第四节 结构化面试题的制作技巧和案例;一、结构化面试的定义和特点;二、结构化面试题的制作技巧;第五节 非结构化面试题的制作技巧和案例 ;一、非结构化面试的定义和特点;二、非结构化面试问题的制作技巧;复习思考题;第六章;本章重点;第一节　录用决策的准备;一、录用决策要素;一、录用决策要素;一、录用决策要素;一、录用决策要素;一、录用决策要素;一、录用决策要素;二、录用决策者;三、录用决策的程序;三、录用决策的程序;三、录用决策的程序;三、录用决策的程序;三、录用决策的程序;三、录用决策的程序;三、录用决策的程序;四、录用背景调查;第二节　录用决策中的特殊问题 ;一、对优秀人才的吸引;一、对优秀人才的吸引;二、对应聘者的