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麦当劳职工培训方法 麦当劳职工培训方法 PAGE / NUMPAGES 麦当劳职工培训方法 麦当劳的职工培训方法 麦当劳的职工培训方法 公司里人材必定要用流程去复制， 不用流程复制造成的差距有多大？我写过一篇文章，被好多国有公司流传，叫“将信带给杨元庆” ，我原来不是写这个名字， 不知道被那一个记者改了。 我写的是中国一流公司和世界一流公司对照的问题，麦当劳我做过，联想我也做过，我自然有比较权。 我在比较的时候说到一点， 在麦当劳均匀培养一个履行人材，基本上这个岗位六个小时就够了， 因此在麦当劳培养一个职工，娴熟工种需要六个小时，可是在联想一个月左右，这就是中国一流公司和世界一流公司的差距，一个靠经验，一个靠流程。麦当劳当流程进行复制，而联想进行传帮带。每年的寒假和暑期，麦当劳都要从社会上招暂时工，其实就是从大学生中招，这些大学生原来只有 20 时节间的寒假，去掉歇息日剩下 13 个工作日，依据一般公司的训 练步伐，基本上教到八九不离十，而后就告诉你不来了。可是为何 麦当劳敢招，训练一个人需要 6 个小时，剩下的时间都是能够工作。 假如你的公司根本没有业务流程， 职工培训找不到素材， 好多公司做 不了这个工作，就是由于没有流程再造的过程。 人员流程就是祖先后事。 好多的公司是人员的发展滞后于经营的 需要，有人告诉我销售额比昨年增加 30％，我问别人员的素质有没 有增加 30％，没有就是问题。管理有没有跟经营相般配，假如没有 的话管理就滞后于经营， 早晚会出问题。全部的老板都要懂一个道理， 1 / 4 ——根源网络整理，仅供学习参照 了不起的人做了不起的事情， 战略固然好假如没有人履行又该怎样？我们说履行力三大流程的时候， 人员流程放在第一位。 古往今来都是这样的道理，从古代开始你看看三国中间，刘备是先有三顾茅庐，先有桃源三结义，后有三分天下。这样一来就带来了一个启迪，在公司中找到一个优异的人材以后，这个人可能会改变公司的战略。 优异的人找优异的人。 你会发现公司有一个特色， 公司的领导人 是学习型的人，下边的人也随着学习。 假如公司的领导人关注规范化， 整个公司都会关注规范化， 这是言传身教。 我们说优异的人必定会吸 引优异的人。假如是适合的人在车上， 那么激励和管理就不再是问题。 假如找到真实的职业经理人进来， 他个人的激励和管理不是问题， 因 为他懂得自我激励和管理。 若是车上坐的人不适合， 是错误的人方向 对错都没关紧急，方向对了也履行不究竟，方向错了问题也不太大， 由于履行力不可以。我们说战略固然好，谁来做呢？第一要做人啊。麦 当劳进入中国以前，已经花了一千六百万， 80％都是在招人和训练人， 因此是祖先后事。一千六百万在训练人，要舍得啊，各位可能说麦当 劳财大气粗，有什么钱，麦当劳在中国前五年都是亏的，开一个店亏 一个店，从美国配套过来的做汉堡、薯条的生产线都做不满，一个月 开两天的生产线都够店一个月了， 赔的乱七八糟，第六年才开始赚钱。 第六年为何开始赚钱， 就是我们当年开的第一家王府井连锁店， 被 李嘉诚兼并了，我们趁便要了许多钱，因此恰好打平。可是有一点， 麦当劳舍得，投资在培训上。 人力资源我们能够作为价值资源来权衡。 为何我们说人力资源 2 / 4 ——根源网络整理，仅供学习参照 是一种价值资源， 在公司中间招人是一个价值评论的过程， 我们要权衡一下究竟你是半斤仍是八两， 这是招人的时候价值评论。 第二个培养人是价值提高的过程， 你原来进来的时候是这样的情况， 此刻我经过培养将你的价值拔到更高的层次。第三个用人是价值实现的过程，我想再好的人进入到公司，假如不会用，价值不会变为钱的。第四，这个人培养的挺好，招的也不错，可是说干了半年就走了，这钱就打了水漂。因此招育用留都是用价值一条线串起来的。 履行力是招聘出来的， 履行力是训练出来的， 履行力是裁减出来的，这是我想跟大家分享的。 第一我们一同看一看履行力是招聘出来的。有些片子你看得懂我们就跳了，说多了没有太大的意义。关于公司来说，从一开始招什么样的人进来， 就决定了这个团队、这个部门、这个个人的履行力是强仍是弱。 好多公司在招聘的时候是在浪费时间，或许是凭感觉、凭经验招人，这是不该当的。招人也应当归入到流程化的过程，真实的招人是分为六个步骤的。你们不是做人力资源的，好多的时候我们没有必需进行这六个步骤， 可是我们能够说人力资源的标准。一开始就是找对人，要确立这个人是很重要的，若是由于人力资源经理跟你说我们招了五个人， 可是这个人干起人顶十个人可是只付了八个人的钱， 值不值？值。因此不要以为公司薪资最高的人材是最贵的，公司给他的回报低于他给公司创建的价值， 这样的人是能够给你带来附带值的， 你不要看这个人的年薪八十万说是太贵， 可是要算这个人假如创建的价值更高