第六章员工绩效考评.pptxVIP

第六章 员工绩效考评;1、绩效考评概述 2、绩效考评方法 3、绩效考评实施;绩效考评概述; 员工的工作绩效，是指员工经过评估并被企业认 可的工作行为、表现及结果。 对组织来讲：绩效如何关系到组织的工作、任务 或目标能否顺利完成。 对员工个人来讲：绩效是组织对自己工作状况的 评价。;;;;; 就是根据人力资源管理的需要，对员工的工作结 果及其影响行为、表现和素质特征进行考量评估的 活动过程。 两个含义： 1.员工绩效评估是指对员工现任职务职责的履行程 度，以及担任更高一级职务的潜力，进行有组织的 并且是尽可能客观的考核和评价的过程。;2、绩效评估本身不是目的，而是一种手段 一是考核员工在责任职位上的业绩； 二是考核员工的素质和能力。 ;因员工工作性质不同而异 对管理人员、工程技术人员和主要行政领导人员的 评估，一般包括德、能、勤、绩评估。 1、德：指一个人的思想素质、道德素质和心理素质 2、能：指员工的各种能力——体能、学识、智能和 技能等。（评估的重点和难点） ;3、勤：指一个人的勤奋敬业精神。 4、绩：指一个人的工作成果。;能 的 分 解 要 素;勤的考评;绩的考评;绩效标准说明的是工作要达到的程度，只有将考核内容和标 准相结合起来才能完整解释工作的要求情况。 绩效评估的标准：绝对标准、相对标准 绝对标准： 工作行为特质标准，而不是与其他员工的表现作比较。 （例如：定额要求、利润指标等） 相对标准： 相互比较的绩效评估，排序。 ;绩效考评过程;绩效考评过程;绩效考评的地位和作用;绩效考评方法;考评方法分类;考评方法分类;考评方法分类;考评方法分类;常用的考评方法;排序法（分级法）;配对比较法;;优点：准确度较高 缺点：操作繁琐，有时无法自圆其说，如：ABCDA ; 强制分布法是按事物“两头小，中间大”的正态分布规律。 先确定好各等级在总数中所占的比例。 按照每人绩效的相对优劣程度，强制列入其中的一定等级。 ; 关键业绩指标法指运用关键业绩指标进行绩效考 评。 在一个企业的机制创造中，80%??工作任务是由 20%的关键行为完成的，因此抓住20%的关键行为， 对之进行分析和衡量，就抓住了业绩考评的重心。 在设立KPI时，要优先考虑流程的输入和输出状况， 将两者之间的过程视为一个整体，进行端点控制。; 1.有绩效管理部门将企业的整体目标及各个部门的目标传达给 相关员工。 2.各部门将自己的工作目标分解为更详细的子项目。进行分解 时，可以运用鱼骨图分析法，尽可能将每一个项目内容都指 标化、具体化。 3.对关键业绩指标进行规范定义 4.根据企业绩效考评制度及有关规定，由各相应权限部门进行 考核，得出考评结果。 5.将考评结果所得的数据应用于管理工作的有关方面，改进组 织效率。 ;鱼骨图;目标管理法;目标管理的要素 （1）明确目标 （以目标为中心，强调目标的实现） （2）参与决策 （通过上下协商，逐级制定出整体组织目标、经营单位目标、部门目标，直至个人目标） （3）规定时限 （制定的每一个目标都有明确的时间限要求） （4）评价绩效 （MBO寻求不断地将实现目标的进展情况反馈给个人，以便他们能够调整自己的行动）;MBO实施步骤： 1.制定组织的整体目标和战略 2.在经营单位和部门之间分配主要目标 3.各单位管理者和他们的上级一起设定本部门具体目标 4.部门的所有成员参与设定自己的具体目标 5.管理者与下级共同商定如何实现目标的行动计划 6.实施行动计划 7.定期检查实现目标的进展情况，并向有关单位和个人反馈 8.基于绩效的奖励将促进目标的成功实现 ; 良好目标的特征(SMART原则) 1.S代表具体（Specific），指绩效考核要切中特定的工作指标，不能笼统； 2.M代表可度量（Measurable），指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的； 3.A代表可实现（Attainable），指绩效指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标； 4.R代表现实性（Relevant），指实现此目标与其他目标的关联情况； 5.T代表有时限（Time-bound），注重完成绩效指标的特定期限。 ;绩效考评实施; 绩效信息的来源（谁来评价） 绩效考评周期 绩效考评的反馈 绩效考评中应避免的问题;一、绩效信息的来源（谁来评价）;考核工作业绩： 半年或年度考评 考核工作行为和态度： 月度考评;反馈的目的是有效改进员工的工作。 绩效考评结果的反馈通常