人力资源的战略与规划课程讲义.pptx

人力资源战略与规划;为什么要制定人力资源的战略与规划;根本原因可能是：; 当今世界的竞争归根到底是人的竞争，因此，人力资源在组织发展过程中起到了举足轻重的作用，对它的制定必须审慎、周全和切合实际。;战略的概念;人力资源战略规划的重要性;外部环境 劳动力市场 社会文件法规 分析 组织内部资源 企业战略和文化 员工期望;外部环境； 劳动力市场； 社会文件法规； SWOT分析； 组织内部资源； 企业战略和文化； 员工期望。;确定战略与目标； 战略的实施计划； 实施保障计划； 战略平衡； 资源的合理配置； 人力资源规划。;人力资源开发与管理； 组织、个人利益协调； 组织内部资源与技术的利用。;战略与现实差异； 战略的调整； 战略的经济效益。;第二节 人力资源规划; 人力资源规划就是根据企业的战略规划，通过对企业未来的人力资源的需求和人力资源的供给情况的分析及预测，采取:职位编制;员工招聘;测试选拔;培训开发;薪酬设计;员工重新配置;等人力资源管理手段，使企业人力资源与企业发展相适应的综合性发展计划。 ;满足变化的组织对各种人力资源的要求； 包括数量、质量、层次和结构等； 开发利用组织内现有人员的潜力； 使组织及员工需求得到充分满足。 ;三、人力资源规划的作用;;（1）人力资源规划是动态的; 人力资源规划，不只是企业人力资源部的事，所有管理者，上至总经理下到每个主管以至员工都应承担相应的责任。 ;（3）人力资源规划要系统全面;（一）按时间划分 长期规划：3年以上 中期规划：1－3年规划 短期规划：6个月至1年的计划 （二）按性质分 战略规划：与企业长期战略相适应的规划 战术规划：具体将规划的目标变为确定的行动等规划 （三）按部门分 可以分为整体规划、部门规划和项目规划等;六、做人力资源规划前应做的准备;（一）总体规划：在规划期内人力资源管理的总目标、总政策、实施步骤和总预算安排， 主要内容包括： 各种人力资源需求和人力配置的总框架； 阐明与人力资源管理方面相关的重要方针、政策和原则；如：人才招聘、晋升降职、培训发展、奖惩和工作福利等； 确定人力资源投资预算。;;职位编制计划;人员需求计划;员工供给计划 ;人员培训开发计划;薪酬激励规划;员工职业生涯规划;人力资源战略;一、人力资源预测;二、制定人力资源政策;（二）制定人力资源过剩时的政策 1、进行转岗培训 2、提前退休 3、工作分享，这是以降低薪金为前提的 4、辞退员工 5、减少工作时间;三、制定人力资源计划;四、人力资源规划的执行与评价;定义 人力资源需求预测就是基于企业的战略和规划目标，在变动和保障人力资源供给的前提下，对未来一段时间内的人力资源的需求情况作出预测的方法。 人力资源的需求预测是人力资源规划工作的核心。;一、人力资源需求预测的步骤;;（一）现状规划法： 前提：企业内各种人员的比例完全适应规划期的要求。 人力资源规划人员所要做的工作就是预算出在规划期内有哪些人员或岗位上得到晋升、降职、退休或调出本组织的情况，再准备调节人员去弥补就行了。;（二）经验预测法：利用现有的情报和资料，根据有关人员的经验，结合本公司的特点，对公司员工需求加以预测。经验估计法可以采用“自下而上”和“自上而下”两种方式。 。 （三）统计预测法 ：统计预测法是运用数理统计形式，依据公司目前和预测期的经济指标及若干相关因素，作数学计算，得出员工需求量。这类方法中采用最普遍的是比例趋势法。 （四）德尔非法——专家法 对于大型公司比较有用 ;人力资源预测的原则 ;人力资源预测的原则 ;统计预测法－ 劳动效率预测法 ;统计预测法－ 劳动效率定编法 ;统计预测法－业务数据分析法;统计预测法－本行业比例法 ;预算控制法;;按组织机构、职责范围和业务分工预测的方法 ;业务流程分析法;管理层、专家访谈法（德尔菲法）;人力预测最后确定;案例分析 ;员工人数设计的前提条件;员工总数设计的基本原则;计算业务人员数量的关键指标;选择人均经营利润作为价值指标;营销服务类业务人员数量预测;假设条件解释说明;员工数量预测解释说明; 业务人员数;2009年员工结构和数量预测;员工总数在各部门之间的再分配;运用预算控制法进行员工数量控制;一、定义 人力资源供给预测就是为了保证人力资源供给，必须对内部和外部的人力资源供给情况进行估计和预测。;二、步骤; 台湾塑胶集团董事长王永庆：寻找某一工作合适的人非常困难，重要的是，要先做自己企业内部的工作。人力资源管理要规范化，管理上了轨道，大家懂得做事，高层经理人才能够做伯乐。先健全自己的内部管理，才是一条最好的选择人才之路。;“晋升者都是从内部提拔上来的，当然同样要看他们的业绩”——公司 “当工作小组组长职位和工作团队队长职位出现空缺