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怡安高潜人才培养 Aon Hewitt | May 2018 1 资料来源：《怡安高潜人才白皮书》 高潜人才误区 重要性：让管理者们学会如何就员工的职业目标 与员工开展深入、坦诚、并着眼于未来的对话， 十分重要。“人才对话”需要进行多次。 方法一：在组织内部对“高潜人才”做出简 单清晰的定义，能够被管理者毫不费力地理 解并加以应用。 方法二：采用识别“高潜人才”的科学化评 估方法。 指员工的当下表现 将“髙潜员工”与“高绩效员工”混为一谈 1 未能开诚布公地沟通员工抱负 2 绩效 预测员工未来的工作表现 潜能 未能清晰一致地定义“髙潜人才” 3 高绩效员工未必能成为好的候选人，来承担 职责更广、更具战略意义的角色 错误地将高绩效员工标榜成高潜员工会导致 财务问题和员工流失风险 评估一个员工是否有可能成为一名高潜人才 的时间越早越好。 一旦招聘到新员工，需要开始评估他们是否 具备领导公司的潜力，并且马上采取措施。 评定高潜人才的根本关键在于避免管理者未根据 规范的评估标准进行主观判断、提名或评价高潜 人才，如开发出一个清晰、一致、简单的高潜人 才评估标准 Aon Hewitt | May 2018 2 怡安定义高潜人才的3A模型 Agility (敏捷) 成长性 Aspiration (抱负) 成长意愿 Ability 能力 高潜力 定义高潜人才的3A模型 认知能力 适应性风格、积极性和自知性 变革准备度/灵活性 敬业度 进取心/驱动力 动机和价值观 领导力技能、胜任力和风格 专业的技能和胜任力 情商 Aon Hewitt | May 2018 3 根据怡安的研究，在高潜的3A模型中，成长性和成长意愿具有较高的共性，不 同组织的高潜标准差异重点在于能力 成长性与成长意愿两个维度建议采用标准化工具 能力可根据企业实际进行客制化设计 Agility (敏捷) 成长性 Aspirati on (抱负) 成长意愿 Ability 能力 高潜力 Aon Hewitt | May 2018 4 提升人才潜力时有两种可选方案 能力 成长意愿 成长性 潜力 员工潜 力的改 进水平 1 通过提升中等水平的 能力来提升员工潜力 能力 成长性 成长意愿 潜力 员工潜 力的改 进水平 2 通过大幅提升员工的成长意愿 和成长性提升员工潜力 潜力提升方案I：提升领导能力 潜力提升方案II：提升成长意愿/成长性 Aon Hewitt | May 2018 5 高潜人才评估：分步实施，循序渐进 考虑到预算、资源、时间的限制，我们建议组织采用一种阶段式的高潜人才评估流程： 从大量的候选人开始 逐渐缩小高潜人才库 直至目标越来越明朗 分析 洞察和改进 反馈 人才培养 缩小了高潜人才库，需对候选人进行更多层面的客观评估，特别 是那些更加受评估人主观因素驱动的维度，以进一步确认候选人 对岗位和环境的适应性，作为人才发展谈话和辅导的基础。 找到适用于某一情境的合适工具，并调整评估方法或报告结果，抑或对两者同时进行调整，而且评估方式要能适用 于目标角色、岗位和情境，以 回答“被评估者具备哪方面的潜能” 这个问题。 1 提名 高潜人才 提名工具 测评和识别 360度反馈、 性格测试、 认知测试 2 3 评估 汇总报告 和洞察 4 5 确认及发展 情景模拟、 面试和角色扮演 6 Aon Hewitt | May 2018 6 测评与 测评方式： 我们推荐使用自动化的心理测试和360度反馈 ，以尽早识别出潜能；鼓励通过测评报告、与 管理者对话、线上分享的方式提供评估反馈， 帮助参与者了解 他们的评估结果。 测评结果运用：获得大量有关高潜人才库的有价值的数据，并以汇总报告 和热力图呈现，帮助您更加有的放矢地投资于人才培养及其他高潜人才发 展举措。无论是通过情景模拟测试还是其他方法，这些测评能够让员工超 越目前甚至未来的岗位要求发挥， 以充分了解他们的潜能。 时点：提名的同时或之后。 识别、 反馈及 评估 管理者根据与目标岗位相匹配的标准化准则 或评分要求， 评估每个员工的潜能。在大多数情况下，管理者是观察一个 员工绩效表现、并针对其潜能做出推荐的最佳人选。 Aon Hewitt | May 2018 多元方法 法律和专 业指导 高潜人才评估使用的工具 怡安观察到与评估潜力相关的最佳实践关注于5个核心元素，一流的评估实践的基本起点是匹配组织战略。为了取 得成功，评估必须关注企业的使命，价值观和挑战；支持长期发展和所期望的改变；通过确保领导梯队的构建使企 业基业长青 100% 82% 80% 77% 50% 64% 66% 59% 61% 38% 领导风格分析 行为事件访谈 性格测试 360度反馈 价值观分析 评估潜力最佳实践关注于5个核心元素 被评估的技能和能力