人力财务思维与人力成本分析.pdf

人力财务思维与人力成本分析 主讲：王美江 王美江老师简介——中国注册会计师、注册税务师、人力资源硕士 300家企业咨询顾问 ，20个10亿级平台商业模式设计者 ，多所大学总裁班导师 ★财税管控专家 ★商业模式设计专家 ★资本运作专家 ★股权投融资专家 ★ 实效管理实施落地专家 ★执行力团队训练教练 ★资深管理顾问 ★高级人力资源师 ★高级培训师 ★转型升级变革专家 ★多家协会总顾问 ★多所大学特聘导师 ●曾任顺丰速运集团总监、飞马国际集团副总裁 ，现任正点方略总裁 ●主讲课程 ：《解密商业模式》、 《解密股权融资与股权设计》、 《财务罗盘》、 《人力财务思维与人力成本分析》 ●部分客户 ： 金地集团、东部集团、葛洲坝集团、广州燃气集团、名雕装饰、中国烟草集团、广 日集 团、雁联集团、航天科工、腾邦国际、年富集团、宏宝物流、恒路物流、怡亚通集团、农业银行、招 商银行、超宝国际、南和通讯、商贸通、阿威普通信集团、新华财经传媒等 ； 2 管理模式演变路径 ◆1981-1990年代 质量理论关注产品 ◆ 1991-2000年代 市场理论关注营销 ◆ 2001-2010年代 人才理论关注团队 ◆ 2010-2020年代 管控理论财务管控 引言：不懂业务的HR的困惑－拉姆•查兰说要把HR部门一分为二 我与全球那些对HR人员感到失望的CEO们交谈过。他们希望手下的首席人力资源官能 像首席财务官那样，成为很好的董事会成员和值得信赖的合伙人，并凭借他们的技能， 将员工和业务数据联系起来，从而找出企业的优势和劣势、令员工与其职位相匹配，并 为企业战略提供人才方面的建议。 然而，很少有首席人力资源官能担此重任。他们多数是以流程为导向的通才，熟知人员 哈佛大学商学院工商管理博士 福利、薪酬和劳工关系，专注于参与、授权和管理文化等内部事物。但他们没能将人力 资源与真正的商业需求结合起来，不了解关键决策是如何制定的，分析不出员工或整个 组织为何没能达成企业的业绩 目标。 我的方案是减少首席人力资源官职位，将人力资源部门一分为二。一部分可以称之为行政人力资源 （HR-A)，主要 管理薪酬和福利，向CFO汇报。这样，CFO便能将薪酬视为吸引人才的重要条件，而不是主要成本。另一部分称为 领导力与组织人力资源(HR-LO)，主要关注提高员工的业务能力，直接向CEO汇报。 HR-LO负责人由运营或财务部门非常有潜能的人担当，他或她既有专业知识，又具备人际交往能力，令其能将二者 融会贯通。HR-LO负责人应分辨并培养人才，评估企业的内部工作，将社交网络与财务表现相结合。同时，他们还 应从业务部门吸纳人才到HR-LO部门。几年后，这些负责人能够平级调动到其他部门，或在现有部门晋升。无论选 择哪条路，他们都能继续升职，因此他们在HR-LO的经历将会成为个人能力拓展的一部分，而不是玩票性质。 课 程 目 录 第一讲 HR财务基础 －财务报表分析　 第二讲 HR与成本的关系－业务角度 第三讲 如