绩效反馈的艺术.pptxVIP

绩效反馈的艺术 要想好员工的考核结果有无反馈的必要 01 反馈很大一部分就是找出不足，找出改进的理由，它意味着我们在谈可以接受和不能接受的行为，这是一个主观性很强的题目，很容易出错，如果双方意见不合，就很容易使交谈不欢而散，所以作为很多管理者会因为害怕伤到和员工之间的人际关系，或者害怕员工因此闹情绪，所以会不愿意和员工进行开诚布公的讨论。另外，作为员工，在这种谈话中，他们或多或少的会产生挫败感，他们会在潜意识中把这种挫败感转化对抗管理者的消极情绪，比如说，他会把主管的反馈看成批评或者威胁，或者是主管不喜欢他、不看重他的信号，这些不良情绪，都会妨碍他从反馈中学习有益的东西。 单击此处添加标题 有一个办法，可以使员工在接收反馈时减少过激反应，那就是我们能确保双方对什么行为需要改进达成共识。要做到这一点，最好的办法就是对员工行为产生的影响和造成的后果进行评估，然后思考有无必要做出反馈。若是评估的结果是员工的行为已经影响到团队、部门甚至企业某个特定目标时，或者是他的行为严重背离了公司倡导的价值观，管理者必须向他提供反馈，做出反馈决定前要明确一些问题：如何让部属觉得反馈对他有用？通过反馈是否能增加他的技能；管理者获得的信息是否准确？反馈是否有价值；管理者提供的反馈是否帮助部属更加清楚地了解了自己？在反馈前，最好把想谈什么理清楚，做好充分的准备。 单击此处添加标题 反馈面谈要做到相互理解。 02 单击此处添加标题 上下级为了做好反馈的工作，就一定要做到相互理解，着重于解决出现的问题，管理者在找来员工做反馈面谈时，首先要阐明本次面谈的目标，让反馈更具针对性。 采取积极的态度，让部属能与你交互做出反应，使谈话能顺利进行 03 单击此处添加标题 1．地点和时间的选取要恰当。 选择地点时，管理者需要掌握一个原则，那就是公开表扬，私下批评。另外，所讨论的问题在当事人头脑中还有较深的印象时，绩效反馈才最有效，所以，及时不能当即做出反馈，谈话需要推迟，但不要将时间推的过久。 单击此处添加标题 2．问题尽量简洁。 在日常的反馈面谈中，最好是一次只谈1个问题，谈的问题过多，会让员工有很强的挫败感，另外，实践证明，一次提出好几个问题，往往是一个问题也解决不了。在正式的绩效评估面谈中，要引领员工按照考核要素表，一个一个展开讨论，思维不要发散，聚焦手边的问题，一个议题结束了，再进入下一个议题。 单击此处添加标题 3．不要一味地责备。 在任何一个企业，问题都是不可避免的，就算作为领导也难免有决策失误的时候，还且有很多问题还牵涉到其他人，所以在面谈时，我们的焦点应放在如何解决问题，而不是追究问题如何产生的，这样，双方就不是彼此责备而是共同寻求解决问题的方式。 单击此处添加标题 4．陈述自己的观点时，要直接和建设性的。 说话不是拐弯抹角，同时要注意自己表达的信息简短，用词柔和，避开术语，这样你传达的信息就显的清晰，我们的信息表达的越清晰，倾听者就会越投入的听，越是投入，他们就会越是按照这个信息本来的意图去理解它。 单击此处添加标题 5．营造平等和谐的氛围。 让自己的声音听起来有力、确定，在必要时，会很坚定。让体态、面部表情都支持自己的信息，表达对倾听者的信任。在现实中，很多管理者似乎常常处于发话、下指令的状态，员工是在被动地接受；我们知道，有很多时候，管理者得到的信息不一定就是真实情况，所以下属在表达自己的意见时，管理者不应打断与压制，给到员工做出说明的机会，同时对员工好的建议应充分肯定，也要承认自己有疏忽和错误。 单击此处添加标题 6．要让员工多说，并鼓励他自己拿出解决方案。 谈话是互动的才是有效的。为了获得对方的真实想法，主管应当鼓励员工多说话，充分表达自己的观点。这样才能更全面地了解员工绩效的实际情况。如果下属是一个非常善于表达的人，就尽量允许他把问题充分暴露出来；如果下属不爱说话，就给他勇气多一些鼓励，比如说对愉快的信息报以真诚的微笑，对严肃的信息表现出焦虑，提供稳定的目光接触，显示出平静的、耐心的表情；同时尽量提一些开放式的问题来引导下属多发表看法，说出自己解决问题的方案。 单击此处添加标题 7．一定要尊重他人，切忌攻击性的评论。 作为一个管理者首先要尊重员工，员工才会尊重你，如果你能自始至终的尊重每一个人，你在将来就会获得更多的伙伴和联盟者，对人不敬的行为，不光解决不了问题，还让自己也得到不敬的回报。证严法师的静思语中有这样一句话，他说：口说一句好话，如口出莲花；口出一句恶言，如口吐毒蛇利剑。因此，我们一定要讲究谈话内容。 单击此处添加标题 8．控制自己的情绪。 管理者控制好自己的情绪，注意时刻保持自己心平气和的心态，事情既已发生，发飙也已无法挽回，只会伤自己的肝肺，还会让人避而远之。公司也肯定得不到很好的发展。 使反馈内容要具体 04 1．反馈时正确描述