基于任职资格的专业人才发展与认证体系.pptxVIP

打造专业人才发展链条--基于任职资格的专业人才发展与认证体系汇报人：啧啧啧 汇报时间：20XX年X月你有没有过这样的困惑？故事二：我已经工作快5年了，刚来的时候的激情早已褪去，现在工作如三餐一样平淡无奇，没有挑战。而领导岗位就一个，自己的升职空间几乎没有，是不是该跳槽了?故事一：我是个新人，入职已经有三个月了，每天工作杂乱，但无从下手，压力大。想学习点写什么，可是又无从下手，谁能帮 帮我？故事四：我是某业务部门负责人，马上又要考评了，一到这个时候就头疼：有的人绩效挺好，但是素质不行；有的人能力强，却绩效不好，难道就只能看绩效考核一个人吗？故事三：作为培训负责人，公司组织培训次数不少，流行课程基本都培训过，却反映没效果。可是当初培训上课兴趣还是挺高的呀？今年的培训怎么搞？抽象问题在哪里？故事一新人问题 : 岗位认知故事二老人沟通？问题 : 升职空间有限如何打造专业人才发展链条？故事三引路人从 开始。主动 问题 : 学习转化、工作度量故事四定价人问题 : 定位、考评基于任职资格的专业人才发展与认证体系引路人故事三学习转化 工作度量定价人故事四定位 考评老人故事二升职空间新人故事一岗位认知企业文化战略驱动业务导向人才策略任职资格学习地图学习活动资源开发岗位认证任务分析学习准备基本条件认证体系项目开发最佳流程学习交付认证题库素质模型工作标准课程开发成果转化能力模型认证评价讲师发展学习评估学习方案知识/技能专业人才盘点任正非认为：“对人的能力进行管理的能力才是企业的核心竞争力！”培训管理者培养保证组织活力，实现人才流动A类C类特性：无法胜任工作；更多的是打击别人，使目标落空，应剔除此类人；特性：激情满怀、勇于负责、思想开阔、富有远见； 他们不仅自身充满活力，而且有能力带动自己周围的人提高企业的生产效率；B类特性：大部分属于Ｂ类员工，可以任劳任怨地实现自己的能量和价值，希望提拨为A类员工新人—岗位认知（上岗）≥1胜任1个岗位1+11位导师+1个目标80% 目标任务 20%导师辅导NEW00起点新人—岗位认知（上岗）≥1胜任1个岗位1+11位导师+1个目标80% 目标任务 20%导师辅导NEW00起点老人—创业元老貌合神离式的矛盾性纠葛挥泪式的黯淡性离场欲说还休式的复杂与无奈逼宫式的戏剧性冲突老人—高薪养绩丰富熊猫的奖励创新人员特殊奖励XX会员资格 3-5年 资金支持 发挥自身能力 实现双赢 “争做最好”：关键事件及行为 每月之星 季度成就奖 百分成就奖 金环奖高薪养绩薪酬=基本工资+基于绩效的可变薪酬双重标准的工资制度：外部标准（前10名）+内部标准老人—轮岗制度干部轮换业务轮换岗位轮换轮岗制度一种体验式快速学习方式双向选择、各得其所使得各部门员工有换位思考的方式拓宽员工的职业视野不容易形成个人权力圈引路人—学习转化、工作度量微行动学习挑战任务70%社会关系20%针对性培训战略引导理论+实践业务一线学习转化，人才发展链条落地的保障教≠学学习者：有愿望参与----岗位认知；引路人：贴近实际业务，有效开展；学≠会学习工具化：通过工具使学习与工作的联系最大化；使用系统化：固化知识，知道如何做；会≠用有效落地：实践到实际业务；创造实际环境：如制定计划、确定目标、检验过程等* 具体学习活动方法参见：《打造经典学习项目 提升培训价值化》学习地图—How To Do地图多元化能力曲线化培训体系化职业通道化定价人—考评标准IIV是业绩兑现度暴君向前 向上IIIII否换个环境第二次机会走人否是价值认同度定价人—360度考核上级评估BC同事评估自我评估A360度评估DE客户评估下属评估定价人-岗位认证，回归原点加速学习的助推器学历在岗时间贡献标准上级评定资格审查基本条件任职资格标准通用素质专用素质标准支撑薪酬体系素质标准资格认证任职资格认证（考试测评）知识技能内容支撑能力标准学习地图晋升通道业绩持续稳定行为表现稳定行为认证绩效标准核心岗位一定要留出一定时间作为观察期，待产生稳定绩效，认证生效！核心：人力资源价值链管理20-802-价值评价1-价值创造3 POINT3-价值分配2 KEY互联网思维如何做培训ABAA+京东大学怎么用互联网思维做培训？会议？痛点，一是学历低，二是没有空调，三是没有时间，四是没有茶歇京东举例JDTALK：1、设计了个圆形舞台，上面铺红地毯，舞台周边还放有灯箱;2、演讲者脚下放倒计时器和PPT的显示屏，要求每个人用十八分钟说与专业相关的know how;3、通常请了一个外部的专家，三个内部的专家做分享4、最后video上传到“京东TV”网站，让无法参加的人观看。要点：看视频--时间短、信息量大、视频呈现方式新；京东TV网站 要点：老刘的发言视频切成八分钟一档，以美剧的方式呈现 + 标题党 + 系列名称；这