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中美高校青年教师发展机制比较探讨 摘要：本文以中美高校青年教师发展机制比较为研究内容，从高校青年教师发展运行机制、保障机制和评价机制三个维度，系统比较不同制度、不同体制背景下青年教师的发展状况，旨在从符合我国高等教育发展规律和青年教师发展特点出发，比较分析并借鉴美国高校的成功做法，提出我国高校青年教师发展的具体措施。 关键词：中美高校；青年教师；发展机制 我国高等教育的大众化，直接带来的是高校教师队伍的年轻化。据教育部2013年教育事业统计报告显示，截至2013年12月，我国40岁以下高校青年教师为149.7万人，占我国高校专任教师总数的62.79%［1］。这表明，青年教师已成为我国高校教师队伍不可忽视的重要力量，破解高校青年教师发展问题，不断创新高校青年教师发展机制，是高等教育实现可持续发展的基础，是高校注重教育教学质量的核心，是国家提高人才培养质量的关键。当前，创新高校青年教师发展机制，既要探索和研究我国高校青年教师发展的新路子，又要借鉴和吸收他国等域外相关成果，着力构建符合我国国情、结合青年教师特点的长效机制。有鉴于此，笔者选取中美高校青年教师发展机制比较作为研究内容，力求探寻并提出适合我国高校青年教师发展的具体措施。 一、中美高校青年教师发展运行机制比较及分析 中美高校都非常重视青年教师发展，为便于解读，笔者从相关要素、聘任机制和培训机制三个方面，来描述中美高校青年教师发展运行机制。 1.中美高校青年教师发展相关要素比较 青年教师发展运行机制受制于一个国家高等教育管理体制，体现的是政府和高校对青年教师成长发展的关心，外显的是青年教师概念的界定、内涵的理解、成长的因素和发展的内容等. 2.中美高校青年教师聘任机制比较 中美高等教育体系均庞大而多元，尽管不同层次不同类型高校办学定位和办学目标有所区别，但抓好青年教师的“入口关”，建立健全青年教师聘任机制，是中美高校的共同追求. 3.中美高校青年教师发展培训机制比较 抓好青年教师培训是中美高校实现青年教师专业化发展的有效行为。中美大多数高校所引进的青年教师都具有硕士或硕士以上学历，具备任教学科所匹配的专业知识，但专业知识只是青年教师任教的必备条件，称职甚至是优秀的青年教师必须具备教育学和心理学知识，特别要掌握一定的教学技能和教育艺术。由此，青年教师发展培训就被中美高校摆到了重要议事议程. 4.中美高校青年教师发展运行机制比较分析 内容发现，两国高校对青年教师的界定和理解，实质是中美教育制度和教育体制的体现，美国以工作年限确定青年教师，贯彻的是终身学习思想，高校服务青年教师发展，体现的是以人为本思想，青年教师发展深受实用主义理念、成人学习理念、个人自由主义理念和学习型组织理念影响，揭示的是美国青年教师个性化要求。我国以年龄为标准确定青年教师，符合传统文化特点，高校指导青年教师发展，贴近我国教育实际，青年教师发展深受传统文化、西方文化和马克思主义影响，是我国高等教育不断发展、逐步与国际接轨的有力佐证。从表2可以看出，两国高校建立青年教师聘任机制都基于一定的历史传统和现实需要。美国聘任青年教师立足具体、多元和优秀，一般不在本校毕业的博士生中聘任教师，聘任条件可操作性强，聘任程序自始至终体现出公正、公开和公平，既有组织保障，也有具体落实，特别是在聘任青年教师的管理上，尤为体现出多元和优秀，好的青年教师可获得终身聘任制，不称职的青年教师随时可被解聘。我国也建立了一套相对成熟的青年教师聘任机制，既有组织程序，又有具体落实和制度实施，对提高高校师资质量、加强高校师资队伍建设起到一定促进作用，相比较而言，美国高校坚持“优秀和多元、不在本校毕业生中聘任教师、实行双轨聘任制”等措施，值得我国高校借鉴和参考。从表3可以看出，美国高校青年教师发展培训称之为发展项目，包括新教师适应项目、青年教师专业发展项目、青年教师的个人辅导项目等。我国高校青年教师发展培训称之为发展活动，包括新教师的岗前培训、青年教师的在职培训和研修、青年教师职业压力和心理健康的调适等。两国高校青年教师发展培训的理念区别，直接带来的是项目设计及活动实施的差异，探索我国高校青年教师长效培训机制，首先需要我国高校培训管理部门转变观念，从管理转向服务，以青年教师为本，通过拓宽培训渠道，改进培训模式，更新培训内容，实现真正意义上的青年教师发展培训；在此基础上，需要青年教师主动转变培训观念，变被动为主动，从“要我培训”变成“我要培训”，通过高校个性化、订单式培训，确保自己乐于接受培训，主动接受培训。 二、中美高校青年教师发展保障机制比较及分析 美国联邦政府、各州和高校对选聘的新教师和在职青年教