人力资源招聘技巧很管用.docxVIP

精品word学习资料可编辑 名师归纳总结——欢迎下载 随着现代企业的进展越来越快速 , 企业面临各种各样的问题也随之而来, 公共关系方面的， 营销方面的等等 , 在影响企业进展的几个战略因素中, 人力资源的整合成为最重要， 最机动的因素 , 人不能尽其才， 岗不能合其职，人才的流失成为许多企业头痛的问题 , 少就缺失财物 , 延误战机 , 使企业的进展速度减缓 ; 重就一蹶不振 , 走向衰败 , 特殊就是集体流失的后果更为严肃 , 现实中的案例比比皆就是 , 触目惊心； 面对如何培训与整合企业的人力资源 , 尽量防止人才流失带来的缺失, 企业人力资源中心出台了各种各样的政策与改进方式 , 完善合同，提高薪资，增加培训机会等等 , 但就是成效并没有预期的理想 , 究其缘由之一就是由于在亡羊补牢 , 从中间切入 , 而没有从源头抓起 , 即聘请关；假如聘请关没有把严 , 后续的改进工作成效确定会大打折扣；如何有效整合企业人力资源 , 最大限度的发挥人才的作用 , 用心把好聘请关 , 成为关键； 企业应“以人为本” , 企业第一要正确对待人才 , 必需把人才提高的战略资源的高度上来重视 , 人力资源就是各个战略资源的核心；人才用中国俗语讲就就是对企业有用的人； 世界银行总裁罗伯； 麦玛南认为, 一个企业或一个系统内部 , 人才占第一要素 ; 由于靠才艺，资源致富的约需几百年的时间 , 而靠人才，聪慧致富的 , 就只需十几年或几十年的时间；曾经有人问松下幸之助 : “您们公司生产的就是什么.”她回答 : “我们也生产产品 , 但第一生产，制造的就是人；”由此可见人才的重要性；作为企业来讲 , 她对人才的熟识高度准备了一 精品word学习资料可编辑 名师归纳总结——欢迎下载 个企业进展的高度 , 因此许多企业已经把人才储备与应用放在战略高度来进行； 企业要把好聘请关有几个重要的因素 , 并重考虑评判才会更客观合理； 1，把好人才入口关； 企业在聘请时 , 可以答应应聘者适度夸大自己的经受与业绩 , 即通常所说的包装 , 有的企业发觉一点虚的就认为不忠诚 , 马上就准备不用, 也有点太本本主义 , 比如说有的人在一家公司上了 15 与月班, 但就是为了显示自己没有失业在家两个月 , 有可能多写一个月 , 说就是 16 个月；但确定要留意一个度与原就的问题 , 不能过分夸大； 聘请的职位越高 , 对其应聘者的把关应越严； 2，严格审核各类证件的真实性； 随着社会的进展与训练系统口径的放开 , 社会上假文凭与成人连续训练文凭大量涌现 , 把好人才关中重要的一环就就是要重点审核应聘者各类证件的真实度；假如单纯依据文凭的含金量来瞧 , 应第一考虑公办全日制高等学历文凭 , 其次就是自考文凭 , 第三再考虑民办， 电大，成人，函授等学历文凭； 这样有利于把好企业员工的综合素养关； 3，成功聘请的四个标准； 精品word学习资料可编辑 名师归纳总结——欢迎下载 聘请就是整个企业预警系统中重要的一环 , 成功的聘请会使企业的人才流淌率大大降低；一次聘请就是否成功 , 要依照四个标准来衡量； 有效性 测试的内容必需正确， 合理, 围绕岗位要求拟定测试题目 , 内容必需与工作性质相符合； 客观性 它就是指聘请者不受主观因素的影响 , 如成见，偏好，价值观，个性，思想，感情等 ; 另一方面 , 应聘者的身份，种族，宗教，党派，性别，籍贯与容貌等因素又会因不同而有高低之差别； 聘请要达到客观性, 就必需在评分时摒除以上两种主观的障碍 , 这样才能达到公正； 牢靠性 它就是指评判结果能反映应聘者的实际情形 , 测试成果能表示应聘者在受试科目方面的才能，学识高低 , 例如应聘者行销学方面的测试成果为 90 分, 就应当表示她在这方面的造诣也确有 90 分的水准； 广博性 它就是指测试的内容必需广泛到能测出所要担任的工作的每一 种才能, 并且每一测试科目的试题应当就是广泛的 , 而不就是偏狭的； 精品word学习资料可编辑 名师归纳总结——欢迎下载 假如聘请一位医药业务代表 , 其测试的科目不能只限于医药专科学问一科, 仍要包括社交才能，英文，推销技巧等科目； 当聘请工作符合上述的有效性，客观性，牢靠性，广博性四个标准时, 这样聘请到的人必定就是能担当大任的； 4，聘请的程序及过程； 聘请不就是一件任凭的事 , 它直接关系到企业的生存与进展 , 一次正规，庄重的聘请应严格遵循确定的程序； 明确岗位及任职标准 包括: 年龄，学历，阅历，性别，工作体会等方面； 选择聘请地点 : A，正规的人才沟通中心 ; B，每年的 4— 6 月份可到各高校聘请应届大中专毕业生 , 可以保证人才的层次并节省费用 ; C，可接受亲朋好友的举荐； 以这种方法聘请的人才 , 应留意度