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从人力资本红利谈教师文化建设 【摘要】教师文化建设是学校文化建设的核心所在，如何通过教师文化建设，提升人力资本红利，驱动开放大学可持续发展，是迫切需要当今电大人深入思考的问题。文章通过剖析当前电大系统教师文化建设现状及原因，提出了改革和完善电大系统教师文化建设的建议，以期对开放大学系统文化建设与完善提供参考，驱动国家开放大学可持续发展。 【关键词】人力资本红利；开放大学；教师文化建设；教师红利 所谓人力资本红利，是指劳动者通过教育、培训、实践经验、迁移和保健等方面的投资而获得知识和技能的积累，这种知识和技能不仅为其所有者带来收益，也是其雇佣者获得知识和技术密集以及创新驱动的条件。学校教师的资本红利体现在三个方面：一是为其自己带来薪酬等收益，二是为学生和公众提供专业指导和服务，三是为学校发展和社会进步创新提供驱动条件。诚然，各级电大在当地学习型社会建设中发挥了不可磨灭的作用。但是电大边缘化的社会地位始终没有得到根本的改观，为什么？根源在于电大系统的发展模式脱离了靠人力资本驱动的发展轨道，这是有悖于学校固有的“教师发展学校”的发展理念和模式的。在国家开放大学背景下，尤其需要认真思考人力资本核心———“教师”这一内涵发展和创新驱动的条件，必须尊重教师文化建设在电大系统文化建设中的核心和主体地位，最大限度地挖掘和提升教师这一人力资本的红利，以推动电大向国家开放大学顺利转型和可持续发展。 一、现状：资源错位，红利渐失 无论是哪一层级的电大，都面临着两个问题：一方面，人才严重流失或难以引进；另一方面，现有人才潜能无法得到有效激发。为什么会这样？资源的错位导致了红利的丧失。主要表现在： １教师地位边缘化 从本质上来说，教师是专门为教学、教学管理和教研科研服务的，但电大特别是基层电大并非如此。主要表现为：一是身份不够突出。一般很少或基本没有设置专职教师岗位。二是行政任务繁重。过分强调招生、学生管理、教务等行政工作。三是薪酬待遇偏低。根据人力资本理论，人力资本必须得到相应的报酬，否则，其就没有动力去全身心地投入和创新本职工作。电大教师也不例外，标准提不上去，奖励提不上来，严重制约了教师提升专业素质的动力。 ２教师职能弱势化 由于行政体制的障碍和束缚，以及成人教育环境的影响，电大教师的主要职能往往被无意或被动削弱，专职教师只是一个挂名，兼职教师也是一种摆设。特别是基层电大一般没有设置专门的教师教学管理部门或科室，没有专门的人来思考和研究电大教师应该做什么、应该怎么做、如何来考核等等。从教师本身来看，行政职能偏重，教学教研职能偏轻。具有高级专业技术职务的教师一般都走上了行政领导或主管岗位，追求行政地位的提升和荣誉；初级或中级技术职务的教师也因行政工作也越来越偏离教学和学术职责。 ３教师配置失衡化 随着近几年的扩招，电大师资队伍规模与结构却未实现同步增长或改善。一是数量不足。主要表现在专业责任教师配置远远超过了系统顶层设计４０：１的要求。特别是重点专业、人数较多的专业，基层电大甚至于不少专业教师为０。二是结构失衡。中青年教师比例过少，硕士及以上教师比例极小，高学历、高职称教师数量少；学生与教师学科倒挂现象严重，即学生人数逐渐萎缩的专业教师数量较多，而逐渐兴起的专业教师数量没有跟上，无法跟上社会和专业发展的需求。 ４教师素质停滞化 电大教师素质的停滞化既有自身的原因，更是环境与机制使然。主要表现在：教师主动提升自身素质不够，专业知识老化现象突出；教师信息化水平仍停留在最基本的电脑操作层面，进行课程教学资源开发设计的能力不够；教学模式创新难以实现“软着陆”，无法摆脱传统的教学模式；学校营造的学术氛围不浓，教师开展学术研究的热情不高，教研科研成果少，质量低。 ５教师考核形式化 教师职能的弱化和异化使得教师考核形式化成为必然。主要表现在：一是考核内容多为行政事务而少教学任务，如更多的考核在于招生任务是否完成，学生管理是否失误等等；二是考核分值重教学管理事务而轻科研学术任务，如多数省级电大对教师的考核重点局限在管多少门课、建多少资源、回多少贴，而对于写了多少论文、质量高不高等虽有绩效奖励，但分值不高；三是考核标准重量的完成而轻质的提升，如网上资源建设多关注“有没有，多不多”，而不看“行不行，高不高”；四是考核结果趋于平均化而忽视了教学的效果和教师的能力，始终不能摆脱平均化的倾向。 二、原因：体制束缚，改革滞后 总的来说，关键体现在三个方面： １社会环境的制约 影响电大教师文化建设的原因有很多，混乱的成人教育竞争市场所导致的思想观念束缚最为严重，尤其表现为领导决策层很难走上