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航标处青年人才培养模式分析（论文范文） 文档信息 主题： 关于“论文”中“管理论文”的参考范文。 属性： F-010MLZ，doc格式，正文4032字。质优实惠，欢迎下载！ 适用： 作为文章写作的参考文献，解决如何写好实用应用文、正确编写文案格式、内容摘取等相关工作。 目录 TOC \o 1-9 \h \z \u 目录 1 正文 1 搞要 1 关键字：航标处；青年人才；培养模式；挂职轮岗 2 1 某航标处青年人才基本情况 2 2 航标处青年人才培养存在的问题 3 4 结 语 7 参考文献： 7 论文原创声明（模板） 8 论文致谢（模板） 8 正文 航标处青年人才培养模式分析（论文范文） 搞要 摘要：摘要以某航标处40周岁以下的青年职工为研究对象，分析航标处在青年人才培养方面存在的问题：重使用，轻培养；重资历，轻能力；重工作，轻待遇；重选拔，轻管理。针对存在的问题，提出航标处青年人才培养的模式：导师带教制培养，项目课题制培养，挂职轮岗制培养，竞争分化制培养。培养优秀的青年管理人才、专业技术人才及工勤技能人才，充分发挥个人才干，促进航标事业又好又快发展 关键字：航标处；青年人才；培养模式；挂职轮岗 由于体制原因，某航标处正式职工平均年龄已达岁，在5～10年内将有134名职工面临退休，目前亟需一批专业精、业务熟、会管理的管理人才和专业技术人才补充队伍，同时高、精、尖的工勤技能人员也相当缺乏，职工的素质远远不能满足航标处发展的需要。 在航标处的青年职工中，有一些是地方航标机构划转的职工和部队退伍军人，但从2002年开始，青年职工是通过国家公务员考试招录和交通运输部事业单位考试录用的。海事航标职能的分离及航保中心事业单位身份的确立，使青年职工的思想产生波动，加之目前收入减少，对青年队伍的稳定性造成了冲击。如何稳定青年职工队伍，加快青年人才培养，努力造就一批航标处发展所需要的人才队伍，尤其是中青年人才队伍，是航标处发展的当务之急和重中之重。 1 某航标处青年人才基本情况 青年人才的界定 （1）青年管理人才：从事党政、业务管理工作，年龄在40周岁（含40周岁）以下；具有本科及以上学历、5年以上工作经验、副科级及以上级别；具有扎实的专业知识、创新和实践能力、培养和发展潜力的职工。 （2）青年专技人才：从事航标业务工作，年龄在40周岁（含40周岁）以下；具有大专及以上学历、中级职称或中级职业资格证书；获得青年岗位能手或年度考核优秀的职工。 （3）青年技能人才：从事技能操作工作，年龄在40周岁（含40周岁）以下；具有高级工职业资格证书及技师证书或被评为技术比武能手、工作业绩突出的职工。 由于航标处40周岁及以下的职工共计29人，因此，本文研究对象为40周岁及以下的全体职工。 青年人才现状 某航标处40周岁及以下职工人数占全体职工人数的11%，其中，研究生学历4人，大学本科学历18人，大专学历5人，初中学历2人。青年人才整体学历较高。航标处青年人才中，副处级1人，正科级2人，副科级1人；在专业技术人才中，副科中级4人，中级6人，助理4人；在工勤队伍中，中级工6人，见习期4人。 近年来，随着地理信息系统、船舶自动识别系统、无线网络通信、计算机等信息技术的发展和普及使用，某航标处对人才队伍的知识技能要求也在逐步提高，青年职工目前正逐步成长为航标处的中坚力量，无论是在管理领域还是专业技术领域，都发挥着重要的作用。但是，由于某航标处存在年龄断层问题，造成青年人才的梯度不合理，大量青年职工面临职务晋升的压力，彼此之间存在直接竞争。合理分化青年人才队伍，形成竞争有序、晋升有路的良好局面，是以人为本、和谐发展的关键和根本。 2 航标处青年人才培养存在的问题 重使用，轻培养 由于某航标处职工整体年龄偏大，部分年届退休的职工工作积极性不高，加之一些巡检养护工作不适合大龄职工参与，导致职工人手极为缺乏。新进职工及刚刚成长起来的青年职工很快被定岗，不仅使青年人才缺乏对单位的全面认识和深刻理解，而且缺乏完整的、系统的职业规划以及工作的新鲜感和挑战性。“重使用、轻培养”的人才观念导致职工在进入航标处时门槛高、竞争大，而在进入后却发现无法实现自身价值，缺乏归属感，以致发生青年人才流失，严重影响航标处的发展，长期发展的持续力不足。 重资历，轻能力 在计划经济体制下形成的“重资历、轻能力”的意识依旧根深蒂固，航标处尚未形成优秀人才脱颖而出的机制和环境。职工的晋升提拔与其资历关系很大，其收入待遇与职务职称关系密切，同样岗位不同的专业技术职务之间的收入也存在很大差别。虽然对于职工来说，通过加强自身学习，提高职务等级是件好事，但是如果过多的强调资历，则易使职工放弃业务提升。青年职工刚需压力大，提高收入的途径不是评职称就是走仕途，