劳动关系第02章劳动管理理论 (12).pptxVIP

第 1 章 劳动关系导论引导案例 甲骨文中国裁员引发员工不满，N+6赔偿真的“良心”吗 2019年5月，甲骨文中国区研发中心（CDC）关闭已成内部共识。首批被裁的900余人中，超500人来自北京研发中心。整个中心约1600人，近六成员工被裁，被裁员工的平均年龄在37岁左右。首批被确认在裁员名单中的CDC职员，被告知需在5月22日之前确认协议签字离开，赔偿方案为N+6（N为入职年限），但具体还有不同。 甲骨文是全球最大的企业级软件公司，总部位于美国。1989年，甲骨文正式进入中国市场，2002年在深圳成立第一家研发中心，随后在北京、上海、苏州、南京先后成立研发中心。美国软件巨头甲骨文在中国大规模裁员引发业内强烈关注。对于裁撤原因，有人分析可能有以下几个： （1）IT市场整体向云计算转变，传统的软件行业面临巨大挑战。甲骨文是数据库领域的老大，一度占据较大的市场份额。但是，云计算的到来给传统软件业务带来了巨大冲击。在云业务下，与传统软件卖点相匹配的研发工程师岗位面临巨大调整压力，很多传统软件工程师惨遭裁员。引导案例 （2）中美整体对抗性增加，也可能是一个因素。众所周知，美国自第二次世界大战以来的整体国家战略，就是占据高端科技和知识产权领域，将下游制造和劳动密集型生产链条外包给东南亚等劳动力成本低廉的国家。而研发领域涉及技术和知识产权核心。因此，此次将中国区研发部门整体裁减，有可能是出于将研发部门收缩到美国本土或者其信得过的盟友国家，减少技术外泄至中国的考虑。 （3）外资企业人性化的办公要求，招架不住国内“996”式的高强度竞争。从整体上而言，欧美企业的内部工作环境和要求比中资企业要宽松很多。而市场经济下，一个基本竞争规律是，懒的斗不过勤快的。外资企业整体工作环境宽松，反过来也意味着企业的整体工作效率和强度，比不过动辄讲究福报的中资企业。 此次甲骨文对离职员工的赔偿方案在大多数人看来还算比较有良心，最高为给予N（工作年限）+6（个月薪酬）的赔偿，相当于被裁后公司还要养你半年。但是，一些级别高、年龄大的员工对这样的安排并不满意，因为甲骨文将月工资上限定在2.5万元，很多资深员工的工资远超这个数字。更有年龄大的员工担忧，短时间内可能找不到工作。一些员工甚至拉起了横幅：“加班时我们全力以赴，裁员时请真情相对！” 引导案例 “我们要工作，孩子要上学，为何如此下狠手！”5月8日，甲骨文中国官方回复称：“随着云业务的增长，我们不断优化资源、调整开发团队，以确保为中国客户提供最佳的云服务。”这疑似是对于员工不满的回应。部分员工的不满得到了一些网友的理解：如果工作了20年，按月工资2.5万元补，可以拿65万元回来，一两年找工作的时间还是不愁生活的，不过40岁出头、高不成低不就、离退休又有年头、家里上有老下有小的压力就大了；年轻人觉得捞一笔换个工作更好，本身也没想在这个单位工作一辈子，年龄大的有家庭有负担，就没那么轻松了。这无疑意味着，对在CDC十余年的老员工来说是较大的损失。而CDC目前的确是资历较深的老员工居多，多为30岁以上的人。关于此前被许诺的股票期权，按照公司文件，一般在6月可以到手，但员工被要求5月底离开，这意味着股票期权承诺成了空头支票。对于这一赔偿方案，有部分员工并不满意，但公司的说法是，若不在规定期限内完成协议签字，则此后赔偿额度将减少。引导案例 这是一个典型的劳动关系新问题，这是企业某一部门关闭引发的裁员风波，部分员工由于对公司裁员补偿方案不满，采取了拉横幅的抗议行为，而甲骨文已经按照高于法定标准给予补偿。为什么如此补偿还会引发劳动者的不满？酿成此类事件的最重要因素是什么？为什么在事件发生之前不能消除这些因素？这类事件如何才有可能不再发生？公司与劳动者在许多问题上具有不同的利益和看法，解决这一问题需要从劳动关系的基本理念着手，分析劳动关系的内部机制和外部环境。 本章重点 理解并熟悉劳动关系的概念和实质理解个别劳动关系和集体劳动关系描述冲突的根源和背景理解合作的根源掌握冲突与合作的表现形式了解影响劳动关系的外部环境因素第1节 劳动关系的概念劳动关系的词源劳动关系是由英文“labor relations”翻译而来，是雇员（劳动者）与雇主之间（我国称用人单位）在劳动过程中形成的社会经济关系的统称。劳动关系的定义劳动关系，是指管理方与劳动者个人及团体之间产生的、由双方利益引起的表现为合作、冲突、力量和权力关系的总和，它会受到一定社会的经济、技术、政策、法律制度和文化背景的影响。劳动关系主体雇员：是指在就业组织中，本身不具有基本经营决策权力并从属于这种权力的工作者。雇员团体：指因为共同利益、兴趣或目标而组成的雇员组织，包括工会和类似于工会组织的雇员协会和专门的职业协会。雇主：指由于拥有法律赋予的对组织的所有权(一般称产权)，而在就业组织中