《战略人力资源管理》 第七章.pptVIP

战略人力资源管理 第7章 战略薪酬管理 学习目标 了解：战略薪酬体系的总体框架 战略薪酬体系设计的原那么 战略薪酬设计关注的根本问题 理解：战略薪酬管理的概念 战略薪酬管理的特征 企业战略和薪酬管理的互动关系 战略薪酬设计的主要策略 掌握：战略薪酬管理与传统薪酬管理的区别 基于不同战略的薪酬战略 战略薪酬管理模型 企业不同开展阶段的战略薪酬体系设计 战略薪酬管理概述 战略薪酬是一种对人力资源的投资行为，改变了过去那种仅仅将薪酬看作本钱的思维方式，更多的是考虑如何有效利用这种投资，即对企业有限的资源进行高效利用，使其投放在最有效的领域，发挥最大的鼓励作用。 战略薪酬管理的中心是作出一系列薪酬选择帮助企业赢得并保持竞争优势。 米尔科维奇将战略薪酬管理概括为以下四个方面： 〔1〕企业薪酬体系设计必须基于组织的战略来展开 〔2〕根据不同层面来决定企业的人力资源战略 〔3〕薪酬战略是人力资源战略的重要组成局部 〔4〕应将薪酬战略转化为具体的、可操作的薪酬制度、技术和薪酬管理流程 (1)战略性 (2)鼓励性 (3)灵活性 (4)创新性 (5)沟通性 (1)战略性 战略薪酬管理的关键就在于根据组织的经营战略和组织文化制定全方位薪酬战略，它着眼于可能影响企业绩效的薪酬的方方面面，它要求运用所有各种可能的薪酬要素:根本薪酬、可变薪酬、间接薪酬，来到达适当的绩效目标，从而力图最大限度地发挥薪酬对于组织战略的支持成效。 (2)鼓励性 战略薪酬管理关注企业的经营，是组织价值观、绩效期望以及绩效标准的传播者，它会对与组织目标保持一致的结果和行为给予报酬(重点是只让那些绩效足以让组织满意以及绩效优异的人得到经济回报;对于绩效缺乏者，那么会诱导他们离开组织)。 实际上，关注绩效而不是等级秩序是战略薪酬管理的一个至关重要的特征。 (3)灵活性 战略薪酬管理中并不存在适用于所有企业的所谓最正确薪酬方案，甚至也不存在对于一家企业来说总是有效的薪酬方案。因此，企业应当能够根据不同的要求设计出不同的薪酬应对方案，以充分满足组织对灵活性的要求，从而帮助组织更加适应不断变化的环境和客户的需求。没有最正确的薪酬战略，只有最适合企业的薪酬战略。 (4)创新性 战略薪酬管理非常强调薪酬制度的设计必须取决于组织的战略和目标，充分发挥良好的导向作用，而不能是机械地照搬原有的一些做法，或者是简单地复制其他企业的薪酬方案。 (5)沟通性 战略薪酬管理强调通过薪酬系统将组织的价值观、使命、战略、规划以及组织的未来前景传递给员工，界定好员工在上述每一种要素中将要扮演的角色，从而实现企业和员工之间的价值观共享和目标认同。此外，战略薪酬管理非常重视制订和实施薪酬战略的过程. 战略薪酬管理与传统薪酬管理的区别 薪酬管理目标 薪酬观念 薪酬内涵 对员工的认识 绩效 薪酬政策 设计依据 关注重点 员工参与度 动态性 战略薪酬体系的总体框架 战略薪酬体系的构建主要分为 战略层 制度层 方法层 战略层主要是从企业战略角度出发，通过对目前宏观经济环境、行业环境、政治法律环境和企业内部因素等方面分析，制定与企业战略相匹配的薪酬战略，为薪酬体系的设计明确开展目标； 制度层是企业在薪酬战略指导下，制定企业的薪酬策略、确立薪酬模式组合、选择薪酬设计方法的依据和保障； 方法层是将薪酬战略转换成可实践的有用技术，是企业的薪酬体系在薪酬战略、薪酬策略的统筹下，完成企业最终价值分配的重要局部和环节。最终解决薪酬战略和薪酬制度的“落地〞问题。 企业战略与薪酬管理的关系 〔1〕企业战略决定薪酬管理 〔2〕薪酬管理支撑企业战略 通过分析，可以得出：一方面，薪酬管理在企业战略的导向下，通过合理的鼓励来影响员工的行为，最终实现企业的战略，薪酬战略的实施效果直接影响战略的实现；另一方面，企业战略的实现需要合理的员工行为，而合理的员工行为又需要对应的薪酬管理去引导，因此企业的战略需要薪酬管理的支撑。 〔1〕基于总体战略的薪酬管理 〔2〕基于竞争战略的薪酬管理 〔1〕基于总体战略的薪酬管理 基于增长战略的薪酬管理 基于稳定战略的薪酬管理 基于收缩战略的薪酬管理 ①基于增长战略的薪酬管理 增长战略是一种关注市场开发、产品开发、创新以及合并等内容的战略。 企业需要采用的薪酬方案就应当是:在短期内提供水平相对较低的固定薪酬，但是同时实行奖金或股票选择权等方案，从而使员工在长期中能够得到比较慷慨的回报。 ②基于稳定战略的薪酬管理 在薪酬管理方面，薪酬决策的集中度比较高，薪酬确实定根底主要是员工所从事的工作本身。从薪酬结构上看，采取稳定战略的企业往往不强调企业与员工之间的风险分担，因而较为稳定的根本薪酬和福利的成分比较大。就薪酬水平来说，这种企业一般追求与市场持平或者略高于市场水平的薪酬，但是从长期来看，由于增长速度不快，这种企业在长期中的薪酬