第2章_人力资源管理的理论基础.pptxVIP

第二章人力资源管理的理论基础;纲要;人力资源管理的理论基础;X理论－Y理论－超Y理论;X理论（1）;X理论（2）;Y理论（1）;Y理论（2）;超Y理论;沙因的四种人性假设;经济人假设;社会人假设;自我实现人假设;复杂人假设;纲要;行为的形成过程;激励理论;内容型激励理论;需求层次理论（1）;需求层次理论（2）;需求层次理论（3）;ERG理论（1）;需求层次理论与ERG理论的比较;赫茨伯格的双因素理论（1）;赫茨伯格的双因素理论（2）;;赫茨伯格的双因素理论（4）;成就激励理论;麦克利兰还将组织中管理者的权力??为两种：一是个人权力。追求个人权力的人表现出来的特征是围绕个人需求行使权力，在工作中需要及时的反馈和倾向于自己亲自操作。麦克利兰提出一个管理者，若把他的权力形式建立在个人需求的基础上，不利于他人来续位。二是职位性权力。职位性权力要求管理者与组织共同发展，自觉的接受约束，从体验行使权力的过程中得到一种满足。;归属需求：与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需求。 ;成就需求：人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。 具有强烈的成就需求的人渴望将事情做得更为完美，提高工作效率，获得更大的成功，他们追求的是在争取成功的过程中克服困难、解决难题、努力奋斗的乐趣，以及成功之后的个人的成就感，他们并不看重成功所带来的物质奖励。个体的成就需求与他们所处的经济、文化、社会、政府的发展程度有关，社会风气也制约着人们的成就需求.; 　　①高成就需求者喜欢设立具有适度挑战性的目标，不喜欢凭运气获得的成功，不喜欢接受那些在他们看来特别容易或特别困难的工作任务。他们不满足于漫无目的地随波逐流和随遇而安，而总是想有所作为。他们总是精心选择自己的目标，因此，他们很少自动地接受别人——包括上司——为其选定目标。除了请教能提供所需技术的专家外，他们不喜欢寻求别人的帮助或忠告。他们要是赢了，会要求应得的荣誉；要是输了，也勇于承担责任。例如：有两件事件让你选掷骰子（获胜机会是1/3）和研究一个问题（解决问题的机会也是1/3），你会选择那一样？高成就需求者会选择研究问题，尽管获胜的概率相同，而掷骰子则容易得多。高成就需求者喜欢研究、解决问题，而不愿意依靠机会或他人取得成果。 　　;②高成就需求者在选择目标时会回避过分的难度。他们喜欢中等难度的目标，既不是唾手可得没有一点成就感，也不是难得只能凭运气。他们会揣度可能办到的程度。然后再选定一个难度力所能及的目标——也就是会选择能够取胜的最艰巨的挑战。对他们而言，当成败可能性均等时，才是一种能从自身的奋斗中体验成功的喜悦与满足的最佳机会。 　　;③高成就需求者喜欢多少能立即给予反馈的任务。目标对于他们非常重要，所以他们希望得到有关工作绩效的及时明确的反馈信息，从而了解自己是否有所进步。这就是高成就需求者往往选择专业性职业，或从事销售，或者参于经营活动的原因之一。;成就激励理论的指导意义;过程型激励理论;期望理论（1）;期望理论（2）;公平理论（1）;公平理论（2）;公平理论（3）;行为改造型激励理论;目标理论（1）;目标理论（2）;强化理论;强化方式的类型;强化理论具体应用的行为原则;激励理论的整合;纲要;人力资源管理环境的分类;人力资源管理环境的辨别;人力资源管理的外部环境：政治因素 （1）　;人力资源管理的外部环境：政治因素（2） 　;人力资源管理的外部环境：经济因素（1）;人力资源管理的外部环境：经济因素（2）;人力资源管理的外部环境：法律因素;人力资源管理的外部环境：文化因素;人力资源管理的内部环境：企业发展战略（1）;人力资源管理的内部环境：企业组织结构（1）;人力资源管理的内部环境：企业组织结构（2）;人力资源管理的内部环境：企业组织结构（3）;人力资源管理的内部环境：企业生命周期;企业生命周期示意图;企业生命周期对人力资源管理活动的影响;人力资源管理的内部环境：企业文化