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人 力激励技术主讲人 甄源泰 研究员中国人事科学院企业诊断中心主任企业员工激励 激励的目的 激励的原理 激励的观念 激励的技术学习发达国家管理技术的思考管理与政治经济文化的关联不可忽略1 政治哲学背景 个人主义 人权反歧视 社会角色观2 文化理念背景 重实证 重个人信誉 价值 重职业道德3 经济基础背景 经济发展阶段 管理科技进步 智力资本提出学习发达国家管理技术的思考选择：适用的才会是最好的 实施：理解了才能谈到落实整体：有全局才有细部技术员工激励的目的激发动机　鼓励行为　形成动力 实现企业的经济目标推动力——吸引力要我做——我要做员工激励原理Ａ利益驱动力－社会原动力工作绩效＝Ｆ（能力Ｘ动机强度）企业激励： 以积极的干预 促使人们在追求个人利益的同时实现企业目标员工激励原理Ｂ人的行为有如下特征：１可塑性：实施激励的价值２自发性：人由衷的我要做３因依性：从起因上施加影响４目的性：目标导向的可能性５持久性：目标导向的实用性员工激励原理Ｃ动机强度＝（自爱心Ｘ自信心）自爱心：　对自己努力可能得到的成果的偏爱自信心：　对自己工作可能导致的成果的信念员工激励原理Ｄ 期望理论 1 动机强度＝（目标效价Ｘ期望值） 目标效价：　“目标”实现对“个人需求”的价值 期 望 值：　“向往”至“满足”的概率：＋１到－１这事情我能做吗 ？　　（期望） 有绩效我能得什么？　（媒介） 这报酬我感兴趣吗？　（效价） 员工激励原理Ｄ 期望理论 2　努力 [期望值] （1.0- 0,100%把握完成 - 0%竭尽全力未完成）　绩效　[媒　介] （+1.0到- 0.1，高绩效－高报酬，高绩效－遭冷遇） 报酬　[效　价] （效价越大，估计实现概率越高,动机强度越大;否则反）　员工激励原理Ｆ 激励过程范式 激励的良性循环 需　　　　成　　　　报　　　　 满 个人努力 组织评价 期望值 求　　　　效　　　　偿　　　　 足 激励的恶性循环员工激励原理Ｇ激励三要素:针对个人需求的激励内容品种：　给什么？需要把握火候的激励最佳时机：　何时给？必须注意分寸的激励适宜强度：　给多少？激励的观念 Ａ 一 关注心理需求 工 会社交俱 乐 部 工作团队 重视年资尊重 加大责任 授予荣誉 创造性劳动自我实现 鼓励个人目标 职业生涯设计　工资生理奖金　 住房　 失业安全　 医疗 养老 员工激励观念Ｂ二　激励角度的多样性物质激励：当期收入－预期收入　稳定收入－风险收入短期收入－长期收入　现金收入－实物收入荣誉激励：全员激励　恐后激励　团队激励　成就激励　责任激励：内部创业　晋升提级　工作丰富化　授权 企业核心员工的定义对企业经营管理有全局影响的 现实岗位任职者控制直接创造利润岗位的 现实岗位任职者对企业组织有全局影响的 现实岗位任职者智力资本拥有者 专业技术 现实岗位任职者激励的观念 Ｃ三　实施分类激励 1 实施分类激励的依据：2-8律（1）在企业承担的责任不同：头脑-躯干（2）为企业创造的业绩不同：创造-执行（3）对企业组织的依赖不同：事业-就业 个体对企业实现经济目标的影响力 可替代性的强弱 激励的观念 Ｃ三　实施分类激励２员工分类激励的思路：工作性质： 管理人员 专门人才 熟练工人地位作用： 决策层 中坚层 骨干层 执行层职能分工：　研发 制造 　营销 管理 哪些人是企业核心员工直线经营管理主管 集团总裁 子公司总经理 管理职能主持人 人力资源经理 财务部门长 总经办主任 业务职能主持人 市场总监 研发主任 工厂厂长 品保经理专业技术骨干 专利拥有者 课题组长 学术权威激励的观念 Ｄ四　市场分配观念１雇主支付给雇员的劳动时间补偿　等价交换的契约观念　注重绩效的功绩主义　报酬水平的动态调整２企业是创造财富的社会经济实体　付劳取酬的工作单位　国家－公民　不是传统意义上的“组织” 政党－党员 家庭--长幼激励的观念 Ｅ五　知识经济观念产业结构向第三产业倾斜雇员中白领比重超过蓝领金融资本向人力资本无形资本转化社会价值取向出现明显变化　知识资本走俏　金融资本贬值　企业新的价值评价体系形成　经营、管理、专业人才成为合伙人　人力资源：投资观念取代成本观念利益共同体---利益多元化（1）人才有了资本观念，要求索取资本分红： 高科技企业：启动资金资本的作用在下降， 智力（科技与 管理）资本的作用在上升。 股东说人才是资本，看的是人才的投入回报； 人才说人才是资本，看的是人才对资本增值的作用； （2）企业想经营积累，员工要利益分配： 企业从长远利益出发，想压低成本，扩大再生产； 员工自个人利益出发，要提高收入，改善家庭生活； 员工报酬水平上涨趋