培训前简短的破冰.docx

培训前简短的破冰 1. 企业培训前的破冰活动要怎样搞效果才好 作为一个培训师，最渴望的无疑是经过你的演绎能够达到良好的培训效果，而良好的培训效果往往和培训氛围有着紧密的关系。于是，如何营造良好的培训氛围就成为一个优秀培训师的重要课题。  破冰该如何进行？  破冰的重点究竟是什么？  破了冰就能有良好氛围吗？  破冰能融冰吗？  破冰能解冻吗？  解冻的关键又是什么呢？  就我个人长期的培训授课经受，我觉得破冰决不意味着融冰，更不意味着解冻。要真正处理培训氛围问题，应从以下几个方面思索：  思索一：培训现场的“冰”来自哪里？  以企业内训为例，培训现场的冰究竟来自哪里？  第一，是来自企业本身。  1、假如，企业支配相关人员进行培训只是人力资源管理部门年度工作走过场的方案而已，那么在课程支配等各个环节都会消失和学员现实需求脱节，从而形成这样的培训只是留于形式的完成任务。  2、不同的企业性质和文化差异，也是形成培训氛围差异的重要方面。我们发觉这样一个常见现象，欧美企业的培训气氛相对于日韩企业要活跃许多；国营企业则会相对沉闷和压抑许多；而私营企业则往往和老板的共性差异表现的更是多样化。  3、企业职能管理部门对参训学员来自部门的业务和管理现状的不熟识导致的培训需求和实际需求的不吻合，导致各自期望值的落差。  4、培训受众独一性的缺失，导致参训学员层级叠加参训而严峻破坏现场气氛。  其次，是培训内容和培训师的综合力量。  1、培训师没有和受训企业充分的课前沟通，导致培训需求不明和关注点的差异，进而课程主题、内容和需求的不婚配。  2、培训师本身的职业经受不足，无法真正了解受训企业的行业背景、企业文化、运营管理中可能的问题，导致无法找到和学员的共鸣点。  3、课程设置和演绎的力量不足，导致课程无法真正激发学员的学习意愿和实操价值的有效体现。  4、培训师的职业操守缺失，使学员对讲师得到应有的敬重和认可。  5、没有足够的临场阅历和应变力量，当培训氛围问题产生时无法做必要的应对和调整以改善和引导。例如学员的年龄差、职位差、受训经受差异该如何调整和应对等。  第三，是培训场地、设备及环境。  1、企业因预算、工作需要、时间支配等各个方面因素，培训场地的支配地点不恰当。  2、培训设备不完善，导致讲师演绎过程中的必备设备无法满意而影响课程呈现和亮点的折损或缺失。  3、对培训现场可能的突发情况没有合理的应急措施和预案。  第四，是来自参训学员。  1、学员的参训意愿不强，导致的旁观者心态或气氛破坏者行为的产生。  2、学员共性的差异化，导致场面的尴尬或失控。  3、地域差异导致的学员心态的差异和肯定的影响。  思索二：如何溶化培训现场的“冰”？  由于“冰”的可能存在，所以必定会有溶化的要求和技巧。那么，如何才能有效融冰呢？  1、首先，依据自我状况、企业状况、学员状况和其他相关资讯，合理有效预估和推断本次课程可能的“冰”是什么？  2、其次，是要推断这些“冰”的厚度和强度，制定预案和足够的心理预备。  3、充分了解“破冰”和“解冻”的本质区分。  4、“破冰”：可以局部或线性化解肯定的氛围僵局，耗时相对较短；  “解冻”：则是全体化解氛围僵局的有效手段，但耗时相对较长。  5、审势度势，建议“破冰”与“解冻”有机结合，让“坚冰”远离你。  没有良好的培训氛围就不会有预期的培训结果；  破冰，从培训开头前进行。  破冰，只是击碎了冰层；  解冻，才是除冰的关键！  内燃外烤，才能让温度升的更快；  真正解冻，让培训课堂更为精彩！ 2. 企业培训开场破冰嬉戏 你要那些呢？破冰是指破除人与人交往间怀疑、猜忌、疏远的篱樊，就象打破冬厚冰层。  这个破冰嬉戏关心人们放松并变得乐于交往和相互学习。以下是此嬉戏几个玩法方面： 低风险的破冰嬉戏例子包括： ◇ 让人们自我引见； ◇ 两人一组组成一对，拍档引见同组另一拍档的名字、工作等状况； ◇ 让人们引见各自的培训经受； ◇ 全部者从商数相加指出相互学习的重性。  更富挑战性、耗时的破冰嬉戏包括： ◇ 显示团队合作的价值 参与者依据所列清单扮演开荒者。他将与同班的学员在这场竞赛中，为鼓舞相互熟悉，对那个最先完成任务的人赐予嘉奖。  留意！不是全部的破冰嬉戏都会起作用，甚至会出反弹，给你随后的培训形成阴影。为避开此种结果，考虑以下方面： 整长度以适合不同个案：2至5天的培训可使用简单的破冰；几分