变革时代员工表现管理.pptxVIP

变 革 时 代 员 工 表 现 管 理;工作职责与员工绩效分析;绩 效 评 估 是 人 力 资 源 五 个 环 节 中 最 为 重 要 也 最 为 困 难 的 一 环 。 同 时 又 是 十 分 有 趣 的 一 个 话 题 。;何 谓 绩 效;绩 效 等 于 能 力 加 投 入 。 = + 二 维 分 析 。 ;绩 效 等 于 能 力 加 投 入 。 = + 二 维 分 析 。 ;从 某 种 意 义 上 说 ， 绩 效 管 理 意 味 着 公 司 生 命 的 长 短 。;绩 效 评 估 的 用 途 ;加薪 绩效反馈 提升 终止 潜力分析 接班计划 职业发展策划 调任 人力资源计划 奖金分配 发展与评估培训??程 内部沟通 筛选取准则制定 费用控制;加薪 绩效反馈 提升 终止 潜力分析 接班计划 职业发展策划 调任 人力资源计划 奖金分配 发展与评估培训课程 内部沟通 筛选取准则制定 费用控制;名 词 的 改 变 只 是 表 象 ， 其 内 涵 是 观 念 与 行 为 的 革 命 。;最 新 的 绩 效 管 理 模 型;工作职责与员工绩效分析;现 代 足 球 角 色 的 分 工 给 我 们 许 多 启 示 。;落实工作职责的四个关键环节;个 人 目 标 应 与 组 织 目 标 紧 密 相 关;决 策 树 常 常 是 解 决 问 题 的 好 方 法 。;工作职责与员工绩效分析;;双 赢 的 角 度 确 定 考 核 指 标 的 ;双 赢 的 角 度 确 定 考 核 指 标 的 （) ;考 评 的 目 的 是 多 样 的 ，公 司 应 依 据 不 同 的 目 的 来 确 定 考 评 分 类 。;最 先 进 的 好 用 ， 还 是 最 适 合 的 好 用 ？;问 各 位 一 个 问 题 ， 您 是 客 观 的 吗 ？ ;只 有 高 明 的 教 练 才 懂 得 如 何 尽 可 能 客 观 地 评 价 他 地 队 员 。 很 多 场 合 ， 这 更 象 一 门 艺 术 。;只 有 当 考 评 人 全 面 认 识 并 努 力 克 服 了 各 种 主 观 因 素 所 可 能 带 来 的 误 差 ， 才 能 使 考 评 更 加 公 平 和 有 效 。;改 革 首 先 是 观 念 的 转 变 。端 正 考 评 人 与 被 考 评 人 的 认 识 皆 是 很 重 要 的 。;正面反馈;;工作职责与员工绩效分析;两 种 类 型 与 “ 汉 堡 ” 原 则 ;听 说 过 反 馈 吗 ？; 的 一 个 例 子;如 何 接 受 反 馈;描述性 支持性的沟通是描述性的和详细的，而不是评价式的和大概的。当人们被告知他们的主意和行为是好还是坏时，这种评价过程会引起心理防卫并造成争执。 错：“你说的不对”、“你真蠢”。 对：“你多次打断了客户话所以客户会生气”。 对：“记得6月份，代理部的人均绩效是300万元，而你完成的指标仅有80万元。。。” 描述性沟通包括三个元素： ;针对问题 支持性的沟通将精力集中在具体问题上而不是人格或地位。 错：“你性格不好。” “你不可靠，所以我们不放心让你去做此项工作。” 对：“你的周报表交得太晚了，并且里面还有不少错误， 所以我们不能用它。” “如果沟通方式得当，你的客户满意度指标会高一些。”;灵活性 支持性的沟通是很灵活的，而不是固执的。如果人们采用什么都懂或独断的方式来进行沟通，沟通的对方就会变得防御性很强，有效的沟通就不能顺利进行。 错：“大家对你的人际关系很不满。” “你在现在才买进,怎能不站岗。” 对：“最近又跟谁过不去了？我来帮你裁决一下？” “如果您能及时地把握买入时机,那就好了”;承担责任 支持性的沟通意味着对所说的话负责任。不负责的说话是以第三方或复数方式来表达的。 错：“我们认为你上半年工作表现很成问题” “他们都对你不满。” 对：“我个人认为你上半年的工作表现是值得总结的。” “重要的不在谁提了意见，而在于你有没有这样的问题。” “至少我是觉得不舒服。”;描述性;工作职责与员工绩效分析;将 目 标 层 层 分 解 。固 定 的 年 度 增 长 目 标 。;用 明 确 的 目 标 ，公 正 的 评 估 ， 及 有 意 义