IT高级项目经理绩效考核一天课程.pptxVIP

IT项目经理绩效考核培训课程;第一部分：当前企业人力资源开发与管理的发展趋势;一、企业组织设计成为企业人力资源开发与管理的重要工作;二、组织学习与学习型组织和培养知识员工;三、管理知识员工成为趋势;四、构建员工的职业阶梯是重点任务;五、培训是企业人力资源开发的永恒主题;第二部分：绩效考核预备知识;一、绩效考核预备知识;1、 利用人力资源规划和制度完成企业组织目标 2、达到企业成功是员工义务，提高员工个人和组织整体业绩 3、人力资源方针服从???业组织目标 4、改善企业文化 5、组织氛围的设计，靠人力资源的支持 现代企业组织氛围＝ 个性（创造性）＋ 创新（群体与个体）＋ 全面质量管理 ＋ 团队意识 6、组织柔性化、扁平化，反应灵敏，适应市场，实现竞争下的企业目标 7、提供员工工作和组织条件，为人力资源潜力的开发提供制度支持 ;1、获取：工作分析－人力资源规划－招聘－选拔－委派 工作分析解决两个文件：工作说明书和工作规范 人力资源规划解决对数量和质量的要求 招聘和选拔解决求职申请、笔试、面试、评价等环节 委派解决：经企业培训后安排上岗。 ;2、保持 保持员工工作的积极性 保持工作的安全和健康的工作环境 手段有：公平奖酬、福利计划、员工沟通与参与企业管理、劳资关系协调等等;3、发展 员工培训 个人、工作和组织三方面需要作出培训计划、评估培训效果 职业发展 个人生涯规划，组织帮助达成，满足个人的成长和成就需要。 ;企业人力资源管理的五大职能;5、调整 根据绩效考核和业绩评估作出调整的决定： 升迁使用； 降级使用； 更换岗位； 进行培训； 解聘辞退。;1、按照现代企业制度观点：企业所有管理者都是人力资源管理者，只是分为专职和直线干部。见附表1。 2、企业战略决策与人力资源管理活动的关系。见附表2。 3、企业战略与人力资源管理在三个组织层次上的结合。见附表3。;附表1：企业内所有干部都是人力资源管理人员;附表2：企业战略决策与人力资源管理活动的配合;附表3：企业战略与人力资源管理在三个组织层次上的结合;1、关于职业锚： 一般来说一个人对自己越了解，这个人就会在不得不作出选择的时候，不会放弃职业中那些对他来说至关重要的东西或价值观，我们把其称为职业锚。 职业锚可以分为：技术职业锚、管理型职业锚、创造型职业锚、自主型职业锚和安全型职业锚。 ;年龄、职业考虑与绩效的关系;职业发展阶段;管理者的选择;管理者的选择;管理者的角色 ;美国学者罗伯特.卡茨（Robert Katz）提出了管理者必须具备三大技能:技术性技能；人际性技能；概念性技能。;管理者测评的维度;广东就业者特点;绩效管理必须注重员工的职业发展管理;绩效管理必须注重员工的职业发展管理;绩效管理必须注重员工的职业发展管理;员工职业计划制定的步骤;第三部分：企业人员的绩效考核基本做法;一：你必须知道的绩效考核核心问题;在公司战略确定之后，绩效就成为老总关心的主要问题！ 绩效考核就象“安全带”，绝对重要，就是不想戴！;什么叫做好的绩效?;1、何为绩效考评：根据员工职务说明，用制定的标准比较和评价员工一定时期内对组织的贡献； 2、绩效管理系统：绩效管理不是孤立的，他包括：前置－职务说明；中置－环境；后置－人员培训与开发。绩效管理系统模型：;作为老总如何把握企业绩效； 你要了解绩效是怎么定义的：建立具体维度组，并且各维度内容和权重分配职务说明，提供绩效的基本支持； 维度要定量、定性相结合； 作为老总定义绩效的撒手锏：把企业文化、企业战略、企业人力资源政策通过权重来体现！ ;绩效考核实施步骤;老总对绩效考核结果可以在管理决策五个方面应用： 反馈绩效：真实说明员工达到企业希望程度；奖惩、 升降、淘汰、动态控制，根据绩效考核结果调整新酬， 达到激励效果； 有针对性开展企业培训； 有针对性指导生涯规划； 与员工面谈指导激励； 企业文化再构建、补充（发现问题） ;一、品质基础型考评的考核要点： 决策能力； 对企业的忠诚度； 主动性、创造性； 交流技巧； 是否愿意与他人合作？ 以上考核主要对企业管理人员，定性考核大过量化考核；;二、行为基础型考评： 即工作是如何完成的。 实施：考核员工行为，选择关键事件，适用于工作难以量化的人员考评，如服务业的从业人员等； 要看工作效果，有基本的行为规范，但不能有统一模式，如说话，如商场零售人员 因为工作方式的不同可以达到相同效果。过分统一将有人受到不公平对待，如人的性格问题。;企业人员绩效考核的三种基本类型;企业人员绩效考核的三种基本类型必须混合应用;不同绩效观的优缺点比较;员工的绩效的特点是什么？;员工的绩效＝产量＋质量＋效率＋能耗＋材料消耗＋出勤＋纪律＋团结＋服从＋ ＝ 多维性！;员工的绩效是动态的，今天不好，不等于以后不好，今天好