人力部培训计划.pdfVIP

人力资源部如何制定企业年度培训计划 年末将至 ，又到了企业制定明年目标和年度计划的时侯 , 作为人力资源计划重要组成部分 ——培训计划自然成为人力资源部的工作重点之一 。为配合年度计划的实施 ，人力资源部需要 做出合理的人员配置计划 、人员招聘计划 、绩效考核计划 、职业发展计划 ，而培训计划是这些 计划得以有效实施的保障 ， 因此 ， 人力资源部需要对年度培训进行统筹安排 , 组织拟定年度培 训计划 . 制定年度培训计划应注意的问题 通常 ， 各个企业都在做年度培训计划 ，但是由于企业管理水平 、人力资源干部素质以及 企业对培训的看法的不同 ，导致各个企业的年度培训计划存在较大的差异 。 比较常见的做法是由人力资源部设计培训需求调查表 ， 下发给各部门 ， 然后由人力资源 部汇总成年度培训计划 ， 由总经理办公会讨论通过 。这个程序基本上没有太大的差异 , 绝大多 数企业都是如此 。 其中 ， 区别在于需求调查表的内容和结构 。有的企业做得比较简单 ，在需求调查表上列 了一些比较流行的课程 ，让部门根据需要去选择 , 而课程的介绍往往也只是一个名称 。至于课 程的培训对象 、培训目标 、课时 、 课程大纲 、提供商等内容则无法准确获知 , 所以 , 当需求调 查表下发到部门的时候 , 部门负责所做的工作也只是按照人力资源部 “限选 3—5 项 ”的要求在 课程名称后面打勾 ，对于自己到底需要什么样的培训 , 对什么人进行培训 ，以及人力资源部能 提供什么培训等根本不关心 ，在他们看来 ，这又是例行公事 ，只要把人力资源部下发的表格填 写完成 , 就是完成了年度培训计划的任务 。 做得更好一点的企业 ， 除了列出一些课程名称之外 ，还会设计一些开放式问题 ，如 ： “需 要什么培训 ”、 “为什么需要这些培训 ”， “希望通过什么方式进行培训等 ”,但是忙于业务的部 门负责人哪有心思和时间关心这些在他们看来摸不着头脑的问题 ， 于是 ，他们依然是在课程后 面打勾 。 因此 , 制定年度培训计划时需要注意以下三个问题 ： 第一 , 掌握真实需求并能描述需求的来源 。所谓掌握真实需求 ，是指要了解各个部门当前 的工作最需要的培训需求 ，而不是时下有哪些最流行的课程和哪些最知名的讲师 。很多企业容 易犯一个错误 ，就是在进行培训需求调查的时候并不是从公司的业务出发 ，而是从培训提供商 出发 ，不是考虑员工的工作需要什么培训 ，而是从一些培训机构来信来函的介绍中所列举的课 程出发 ，把这些课程重新编排 , 作为需求调查的内容 。 这样的做法很容易误导对培训并不熟悉和擅长的部门负责人 , 以为培训就是听口碑好的老 师的课 ，不管老师讲什么内容 ，只要是名师 ，只要是知名的培训机构 ，就是最好的选择 , 因 此 ， 他们把知名的老师和知名的机构作为培训需求的源头 , 制定本部门的培训计划 。 其实 ， 培训的需求来自绩效 。这是培训的唯一来源 。一切培训活动都是为了帮助员工提 升绩效 , 帮助员