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薪酬设计与绩效考核详解 薪酬 体系 的完 善与 否 ，对人 才的 选用 育留 ，乃至 整体 业绩 都有 直接 影响， 建立 一套 规范 、公 平 、竞 争力 强的 薪酬 体 系，是国 内很 多企 业 迫切 需要 解决 的难 题。 现有 的薪酬 设计 与绩 效考 核 是否 还能 符合 新时 代 的发 展要 求？ 未来 的绩 效改 进 重点 是什 么？ 方向 怎 么把 握？ 说到 薪酬设计 绩效考核 这八个字， 虽然把它作为今天的主题， 但其实它已 经不符合新时代发展的要求了，只是用大家耳熟能详的这“八个字”告诉 你讲的是什么。 其实薪酬设计只是人才激励的一部分，而绩效考核是绩效管理与改进的初 级阶段， 未来的绩效改进重点不在于上级的约束和奖惩，而在于自我激励 与创新 ，所以这八个字都是一个主题，就是 人才激励 。 薪酬三大难题，怎么破局？ 首先，来聊聊大家最为熟悉和敏感的“ 薪酬 ”。看一看在做管理咨询的过 程中都存在哪些薪酬管理方面的问题： 第一个是理念 ，就是公司因什么付薪。 如果有一天我跑到你们公司去问员工，公司因什么付薪？不知道他会怎么 回答，是因为跟领导关系好付薪吗？是年资付薪吗？是学历付薪吗？其实 都不对， 薪酬理念也就是企业的激励导向，越来越多的企业认为，企业付 薪的理由就两个，一个是能力，一个是业绩。 第二个是观念 ，员工什么时候会对个人的薪酬满意。 有很多企业会做薪酬满意度调研，在目前的职场，与其追求满意度不如追 求体验度。什么叫体验度，上海有一家企业跟我说：“老师，我们涨薪幅 度今年有 5% 。”大家知道，普调是没人会满意的。企业研究来研究去这个 怎么发呢？最后想到一个办法： 以员工年薪为基数，到年底再给员工年薪 1% 的钱，叫做父母孝顺基金，回 去给爸妈买点年货； 再以员工年薪为基数给你 4% ，什么时候发呢？员工的带薪年假时发。 这样， 来回的国外机票就出来了。 我们知道一个企业如果经营业绩不好，这两项福利可以递减或是冻结的， 这个企业把福利分为一级福利、二级福利、三级福利，当我们公司经营业 绩不好的时候，咱们就冻结一级福利。 作为 HR ，我们要时刻以公司经营情 况为决策基点，在这里我们也要注意，福利未来不是普惠制的。 第三个让大家纠结的问题是企业薪酬的内部公平性 ，这个最直接体现就是 新老员工矛盾，新员工工资比老员工工资高，对不对？ 这个是大部分企业都存在的，可以说这个不是简单的企业问题而是社会大 环境下的普遍现象，当社会发展到一定阶段，这个现象是非常正常的。 但是我们怎么解决呢？既然新老员工的矛盾，现在确实没有一劳永逸的好 办法，这个时候我们只能抓两点： 1 、老员工关怀你怎么做？ 比如说工作满十年的员工，发一种材质的勋章或 戒指，工作满五年的员工发另一种材质的勋章或戒指，对吧？这个时候我 们可以去定义啊，比如说拥有蓝色勋章的人公司永远不开除你，可以上年 金等等，比如说我们在年会的时候，坐在第一排的不是领导，应该是我们 老员工，新员工入职培训的时候谁来培训？老员工！在新闻媒体露脸的机 会给谁啊？老员工！ 2 、新员工怎么对待？ 工资要的那么高，他带来的是什么？你们为什么给他 们那么高的工资？他们带来的更多的是一种新思维、新理念和未来充满无 限希望的可能性。 所以可以在试用期期间安排两个工作，一个是给他一周的时间来跟咱们的 团队分享一个他这个专业的东西，讲个故事也好，说个工具也好，在分享 的过程看这个人的水平；二是给他三个月的时间就是转正之后做个述职报 告，因为三个月都能看出我们公司或部门的短板和问题，让他给我们一个 解决方案。 薪酬很简单？ 有些人说薪酬很简单，没那么复杂，那我们看看以下的 5 句话，其实这 5 句 话都是错的，有的教科书