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报业集团薪酬差距研究 [摘要]薪酬差距一直是社会各界关注的热点，本文在薪酬差距的相关理论基础上，分析产权性质、文化特性、生命周期、高管政治晋升等异质性因素对报业集团薪酬差距的影响，提出报业集团充分发挥薪酬差距激励作用的对策和建议。 [关键词]薪酬差距;薪酬制度设计报业集团 近年来，薪酬差距问题引发社会各界的广泛关注，不少行业高管的“天价薪酬”更是引发社会公众对高管与员工之间巨大薪酬差距的争议，也引起政府相关部门的高度重视。2014年8月，中央政治局审议通过了《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》，方案明确表示要对中央企业进行薪酬制度改革，在企业内部建立合理的收入分配机制，防止高管收入过高，促进社会公平正义。2016年2月，国务院国资委公布了“十项改革试点”，其中一项便是国有企业薪酬差异化改革试点。2018年5月，国务院发布了《关于改革国有企业工资决定机制的意见》，强调要统筹处理好不同行业、不同企业和企业内部职工的工资分配关系，调节过高收入。新兴媒体的迅速崛起给传统媒体带来巨大冲击，报业集团面对严峻的市场竞争环境，建立有效的薪酬激励机制，充分发挥人力资本的积极作用，是提升报业集团核心竞争力的关键因素。在此背景下，报业集团应如何科学设计薪酬制度，合理安排薪酬差距？本文立足薪酬差距相关理论，分析影响报业集团薪酬差距的异质性因素，进而提出发挥薪酬机制作用促进报业集团绩效提高的对策和建议。 理论基础 薪酬差距理论主要有锦标赛理论和行为理论两种，锦标赛理论认为,员工内部晋升就像锦标赛，薪酬差距类似于对获胜者的奖励，锦标赛的获胜者职位得到晋升，薪酬层级差距越大，员工的获胜心理越强，工作热情越高，从而提高企业绩效。与锦标赛理论不同，行为理论从员工的心理和行为角度探讨薪酬差距的效应,认为员工普遍有公平偏好，薪酬差距过大容易使员工产生不公平感而消极怠工，团队合作意愿降低，组织内部失衡，进而导致经营绩效下滑。本文认为，上述两种理论都存在一定的局限性。锦标赛理论和行为理论都是在各自假设的情景下，论述薪酬差距对企业绩效的影响，但在现实中不能单独把锦标赛理论或行为理论作为薪酬差距设定的依据，因为极大或极小的薪酬差距都无法发挥作用。由于企业异质性因素的存在，每个企业适用的最优薪酬差距范围也不相同。因此，只有对企业特性和所处的环境进行分析，才能更合理地安排薪酬制度，充分发挥薪酬差距对企业绩效的促进作用。 报业集团薪酬差距异质性分析 每个企业都具有异质性，这种异质性既源于企业内部环境，又源于宏观外部环境，影响企业的异质性因素众多，报业集团的异质性因素具有其行业特征。目前报业集团大多实行的是“事业单位，企业化经营”的管理模式，从组成上看，报业集团是由系列子报刊和经济实体构成的企事法人联合体。本文基于产权性质、文化特性、生命周期、高管政治晋升等视角，探究各个因素对报业集团薪酬差距设定的影响。1.产权性质。按照产权性质，我国企业有国有企业和民营企业之分，二者在市场经济运行中存在显著差异。民营企业追求利润最大化；国有企业既要创造经济效益，又要承担社会责任和政治任务。产权性质为国有的报业集团，不仅要推进产业经营发展，也要承担巩固和拓展舆论阵地的政治任务。因此，在报业集团的薪酬体制设计中，各个层级间的薪酬差距设定标准需要兼顾经济效益指标和社会效益指标。另一方面，国有企业作为市场经济中的核心微观主体，其薪酬分配理应更加注重公平性。为维护社会公平，政府部门颁布了一系列关于国有企业调节过高收入、缩小薪酬差距的政策法规。报业集团作为国有单位，必然也要注重收入分配的公平性。2.文化特性。文化是一种共享的价值观和行为规则，在广泛的范围内无形地影响着人们的价值选择和行为习惯。薪酬差距是否会产生不公平感，在于员工对薪酬差距的认可程度。长期积淀形成的、占主导地位的价值观，决定员工对薪酬差距的认可程度和承受能力。报业集团多是由事业单位发展而来，市场化竞争意识不强，组织内部强调的是集体主义、团结协作的组织文化。在这种文化作用下，员工对薪酬差距认可程度不高，对薪酬差距的敏感性较强，不公平感的扩散效应巨大。在此情境下，扩大薪酬差距反而容易使员工产生消极对立的情绪，导致企业绩效降低。3.生命周期。企业在生命周期的不同阶段具有不同的特征，战略目标不同，对应的资源配置原则和激励导向也不同。薪酬差距理论的适用性会伴随企业情境变迁而发生变化，对于不同生命周期阶段的企业，其薪酬差距所需要平衡的公平性和竞争性也不尽相同。成长期阶段，为促进企业发展，需要采取薪酬差距较大的策略，以激发高管和员工努力工作的热情。成熟期阶段，为追求稳定发展，企业更强调高管之间的团结协作，避免员工对薪酬差距产生不公平感而消极怠工，此阶段的薪酬差距策略应更注重公平。传