人力资源人士的竞争能力模型.pptxVIP

人力资源管理训练课程课程开发人：无锡麦肯姆你能从本课程中得到什么？资深HR经理传授经验和技巧；80%操作性内容，20%理论支持；一周课程，节省你一年的摸索；帮助你成为一个前途光明的HR专业人员。 你为什么选择人力资源工作？你认为人力资源能做什么？ 价值定位你能从中得到什么？ 职业发展你所服务的公司能从你的 工作中得到什么？ 价值体现为什么你能从事人力资源 工作？ 竞争能力培养和提升人力资源行为组织能力创造肯定顾客价值经济价值促进人力资源工作的价值定位 管理战略人力资源（战略伙伴）管理转型和变化（变化的助推剂）管理组织和机制结构（行政专家）管理员工贡献度（员工的领头人）多重角色组合 面向未来/战略流程人面向日常/操作性工作精通事业知识精通人力资源行为个人可信感精通变化和流程人力资源人士的竞争能力模型 个人可信感的来源准确：在所有的人力资源活动中保证准确；一致：可以预测；兑现承诺：在时间和预算范围内完成你说的将要做的事情；随和：就个人来说，与同事、部下和上级相处融洽；恰当的对立立场：愿意在恰当的时间、场合，以恰当的方式表达不同的意见，提出挑战；正直：做事合乎伦理道德；拓展思维：提出可选择的、有可能被忽视的看待事物的方式，持有一种观点并乐意表达出来；保守秘密：严格保守有关个人信息的秘密；听取并关注经营者的问题：按照经营者或事业的要求来理解人力资源的活动。作为行政专家的两个层面的职能 职能层面：调整人力资源工作流程，展示他们提供优质服务的能力，赢得可信度，为参与相继的事业变化行动做准备。组织层面：调整业务流程，解决与变化有关的、关于人的敏感性课题。 提高行政效率的两条途径 1.保证人力资源流程的有效性。2.通过招聘、培训和奖励管理者来提高生产率、减少浪费，从而提高整个公司的效率。 管理平台示意图发展战略 战略管理职能设计 界面流程 操作规范 工作表单薪酬管理绩效管理机构设置 岗位设置岗位规范薪酬体系Paymentsystem绩效管理体系Performance management职务体系Positionsystem人力资源管理的3P模式 1?建立合适的职务体系企业的组织结构受目标与战略、生命周期、运用的技术、规模等因素的影响。规范化、专业化、标准化、权力层级、复杂性、集权化、职业化、人员比率等因素决定一个组织的形态。职务体系的目的是为了合理使用人力资源，使员工明确自己的职责，以及如何与其他员工相互协作。组织设计的三大基础基本结构：集团式、事业部式、总公司式 公司法人式、团队式五大管理方式：垂直管理、矩阵管理、 专业管理、野战管理、项目管理五大中心：规划中心、动作中心、 利润中心、成本中心、监察中心组织运作架构的设计思路公司的业务目标公司的业务策略公司在现阶段相对稳定的赢利模式选择基本的管理结构通过横向分界、纵向分层进行部门设计企业运作架构的三大设计原则业务原则——让组织适应业务系统原则——将资源结构优化规模原则——使组织匹配业务建立界面流程的步骤我确定界面结构 确定协作对象建立能动的界面关系确定界面规范结果标准联系程序联系要求传递标准部门（自己部门） + （对方部门） ：部门事项流向关系规范编号考核协作建立能动的部门界面关系 部门（自己部门） + （对方部门） ：部门事项流向关系规范编号协作考核制作说明项目说明考核事项：是指两个协作部门之间相互考核什么项目，谁考核谁，考核时的关系是什么，考核有何具体的规范要求。协作事项：是指两个协作部门之间联系的业务内容有哪些？流向：确立两个部门之间在某项具体业务上哪个部门是牵头责任人。协作关系：指令、指导、合作、配合、服从。考核关系：全权、投诉。规范编号：指与该协作事项或考核事项有关的表格、程序、标准、要求等附件的编号。制作步骤：确立直接协作对象。部门负责人分别填写《部门界面关系表》。双方负责人及其上级主管就内容达成一致，在表格上签字确认。建立能动的岗位界面关系 岗位（自己岗位） + （对方岗位） ：岗位事项流向关系规范编号协作考核岗位规范 改变范围式岗位职责，用界面职责取代范围式岗位说明书，任职资格的描述不能做条件式描述。操作岗位：侧重基础工作、过程指导、业务标准、工作纪律。 关注过程、指引和规范。管理岗位：侧重自我管理、绩效期望关联影响、职业作风。 关注结果、激发和突破。 任职资格的描