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薪酬制度 目的： 保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引优秀人才 对员工的贡献给予相应的回报，激励保留员工 通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益结合，促进公司与员工结成利益共同体关系 原则： 员工的职位等级、工作表现、劳动力市场状况、员工的潜力等是决定员工个人工资的依据 外部劳动力市场的工资水平是确定公司工资标准的重要参考依据 根据不同岗位的特点，制定不同的工资结构，以最大限度地激励员工的表现 反对平均主义分配，工资分配适度向高职位、关键人才、市场供给短缺人才倾斜 什么是总体回报？ 薪酬 经济性薪酬 非经济性薪酬 固定工资 月度奖金 年度奖金 现金补贴 保险福利 带薪休假 利润分享 持股 `````` 工作认可 挑战性工作 工作环境 工作氛围 发展、晋升机会 能力提高 职业安全 `````` 薪酬及公平问题 外部公平 保持力 分配状况 薪水调查 关键职位基准（benchmarking） 职业组 调任价值 内部公平 工作评估考核: 方法 个人公平 (接受度 激励) 直接: 薪水增加 (资历业绩) 薪资宽带 基于技能的薪水 利益分配法 间接: 成员资格利益 薪酬管理流程图 制定本企业的薪酬原则与战略 工作分析 工作评价 市场薪酬调查与横向比较 确定薪酬水平 薪酬结构设计 薪酬分级与定薪 薪酬评估与薪酬制度的执行、控制与调整 薪酬体系设计 4P 职位（POSITION） 工作绩效表现 （PERFORMANCE） 人（PEOPLE） 能力/态度 价格（PRICE） 薪酬体系 薪酬结构图 工资 固定工资 浮动工资 奖金 年终奖 特别奖励 福利 住房公积金 股票期权 全员持股，向核心人才倾斜，具体方案见股票期权方案。 社会保险 补充保险 福利 工资 奖金 股票期权 自助福利 薪酬决定要素 知识 技能 能力 职责 企业短期绩效 个人短期绩效 年龄 工龄 对企业价值（薪点） 员工对企业的价值 企业中期绩效 对企业的特殊贡献（例如：出色完成项目、被评为标兵等等） 核心人才战略性能力 个人长期绩效 企业长期绩效 工资 奖金 福利 股票期权 薪酬总额构成 工资总额 股票期权总额 奖金总额 福利总额 与企业经营状况挂钩（比如销售收入、销量、产量等） 工资总额 与企业整体经营状况挂钩 股票期权总额、 特殊奖励额度由企业根据情况确定 特殊奖励总额 由员工的工龄、年龄和薪点数决定 企业补充保险总额 年终奖额度与企业利润挂钩 年终奖总额 由员工薪点数和固定薪点值决定。 国家规定福利总额 由员工的薪点数和绩效决定 自助福利总额 薪酬总额 职类职种划分 管理类 1 对企业经营与管理系统的高效运行和各项经营管理决策的正确性承担直接责任。 职类 划分要素 技术类 2 作业类 3 市场类 4 对企业产品的品牌及市场占有率承担直接责任。 管理服务类 5 对为行政管理系统提供的专业管理资讯与参谋及管理服务的质量承担直接责任。 核心业务 支持业务 对产品产量、质量和生产成本承担直接责任。 对企业产品和技术在行业中的先进性承担直接责任。 职种划分依据: 每一职种均承担某一职类中的某一业务(功能)系统的运营责任. 职类职种划分 管理类 1 职类 职种划分要素（责任点） 管理服务类 5 职种 经营 管理监督 执行 计划统计 财经 人力资源开发 人文管理 风险防范 专项研究 专项管理 事务 对企业经营利润和可持续发展承担直接责任 对管理标准、计划与组织实施承担直接责任 对执行标准与计划的有效性承担直接责任 对集团计划的合理性与数据及时、准确完整承担直接责任 对资金运营的安全与效益承担直接责任 对人力资源结构优化、能力提升承担直接责任 对企业文化建设与传播承担直接责任 对构筑风险防范体系及预警系统的有效运行承担直接责任 对企业等专项研究的专业性与准确性承担直接责任 对新设及待发育的宏观管理的专业性承担直接责任 对日常事务处理的及时性与准确性承担直接责任 职类职种划分 技术类 2 市场类 4 职类 职种划分要素（责任点） 职种 研 发 质检质保 工艺技术 工程技术 IT技术 维修技工 操作技工 辅助工 营 销 营销支持 采 购 作业类 3 对产品与技术在行业的领先性承担直接责任 对质量检验方法的改进与质量管理系统的运行承担直接责任 对生产工艺的改进与实施承担直接责任 对保证生产设备的先进性、安全性及正常运转承担直接责任 对信息系统的优化与生产设备的正常运转承担直接责任 对保证生产设备的高效运转承担直接责任 对产量、质量、生产成本及完成任务的及时性承担直接责任 对生产各环节的服务质量与及时