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第十三章 员工流动 第一节 员工流动概述 第二节 员工流动管理 第三节 问题员工管理 第一节 员工流动概述 一、员工流动的内涵 (一)员工流动的含义 员工流动是由于企业经营管理或员工个体的原因，员工不能适应企业的要求或者企业不能满足员工的要求而导致的员工离开原来工作岗位，选择新的工作岗位的现象。 (二)员工流动的类型 1．按流动范围划分 (1)组织内流动 组织内流动是员工在组织内部流动，如职位升降、调换岗位，职务轮换、平级调动等。 (2)组织间流动 组织间流动也叫跨组织流动，员工流动是发生在组织之间的，包括两大类型：一类是人员的流入(招骋)；另一类是人员的流出(调出、离退休、辞职、辞退、资遣)。 2．按流动原因划分 可以分为由于人与事不相适应而引起的流动(如专业不对口导致的用非所学、用非所长)、由于人际关系失调而引起的流动(如领导专横、任人唯亲、与同事关系紧张等)、由于生活和经济原因引起的流动(如夫妻分居、交通不便、水土不服等)三类。 3．按决策主体划分 主动型流动 主动型流动在习惯上又叫员工离职、跳槽，主要是企业不能满足员工的要求而导致的员工离开。人们一般将员工的主动性流动称为员工流失，指的是企业想留但是又留不住的员工的离职。 被动型流动 被动型流动，是指员工因不能适应企业的要求，或者因企业原因，如大范围裁员、组织机构调整，或者由于员工个人原因，如工作不称职、危害企业利益、工作失误导致员工离开企业，可以分为被迫流动(解雇、开除和裁员)和自然流动(退休、伤残、死亡)两类。 4．按人员职位升降与否划分 (1)纵向流动 人员的纵向流动即因人员职务升降导致的员工流动。 (2)横向流动 组织内的人员横向流动指的是人员在组织内平行异动，即从一个职位流动到相同管理层次的另一个职位。 (三)员工流动的原则 1．用人所长原则 企业应该做好人员的内部挖潜和合理配置人才、合理调配人才，实现人员在本系统内部的合理流动，尽量达到用人所长，提高员工利用率。 2．合理流向原则 合理流动就是人才多的地方向人才少的地方流，从人才闲置的地方向人才急需的地方流动，从效益差的地方向效益好的地方流动，促进人员供需平衡。 3．最佳效益原则 员工流动应该从社会和企业的需要出发，最大限度地发挥现有员工的企业效益和社会效益。衡量员工流动合理与否的标准不仅包括社会经济效益，而且包括社会效益和文化效益。 4．自主原则 企业可以根据工作需要自主选择人才，但是更应当允许人才在国家法律、法规和政策的范围内自主择业，遵循双向选择、自由选择的原则，做到自由流动。 二、影响员工流动的因素 (一)宏观因素 1．宏观经济发展水平及劳动力市场状况 2．经济结构变动 3．收入分配 4．社会保障制度 5．用工制度 (二)微观因素 1．企业因素 (1)行业类型 (10)学习机会 (2)职业类型 (11)升迁机会 (3)企业规模 (12)企业前景 (4)薪酬结构 (13)企业内部管理 (5)福利 (14)其他原因 (6)职业的安全性 (7)职位的工作内容 (8)企业管理模式 (9)职业声望 2．个体因素 (1)年龄 年龄越低，流动率越高。 (2)婚姻状况 非结婚的比结婚的人流动率更高。 (3)性别 女性比男性更稳定。 (4)个性 自尊心强的人易流动，自尊心弱的人不易流动；性格锋芒毕露的人易流动，性格温和的人不易流动。 (5)应聘渠道与应聘难易程度 熟人介绍的不易流动，正规渠道进来的易流动；应聘者如果经历层层考验才进入企业，一般不易流动；如果轻轻松松就被招聘进入企业，一般容易流动。 (6)招聘的宣传方式 招聘时的招聘宣传夸张的易流动，宣传实事求是的不易流动。 (7)员工职业生涯发展 三、员工流动的影响 (一)员工流动对社会的影响 1．主动型员工流动对社会的影响 主动型员工流动对于总体经济的持续发展具有积极的推动作用，是促进产业结构调整的催化剂，会刺激企业或部门之间对人才和科学技术的竞争，使得全社会形成一种善待人才的良好风气，从而改善总体用人环境。 2．被动型员工流动对社会的影响 被动型员工流动会增加懒惰或不称职者的危机感，形成优胜劣汰的