薪酬激励制度.pdfVIP

科学有效的激励机制能够让员工发挥出最佳的潜能， 为企业创造更大的价值。 激 励的方法很多， 但是薪酬可以说是一种最重要的、 最易使用的方法。 它是企业对 员工给企业所做的贡献 (包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、学识、技能、 经验和创造 )所付给的相应的回报和答谢。在员工的心目中，薪酬不仅仅是自己 的劳动所得， 它在一定程度上代表着员工自身的价值、 代表企业对员工工作的认 同，甚至还代表着员工个人能力和发展前景。介绍 几种常用的薪酬制度： 1、岗位工资制度。 “岗位工资有多种形式，包括岗位效益工资制、岗位薪点工资 制、岗位等级工资制。 ”它们的主要特点是对岗不对人。岗位工资制按照一定程 序，严格划分岗位，按岗位确定工资 ;调度的弹性不大，但凡出现员工因认为岗 位工资是他们理所当然得到的， 认为他们为公司作出的贡献没有得到应有的回报 这种情况，岗位工资就难以发挥应有的激励作用。因此必须作出相应的调整。 2 、绩效工资制度。绩效工资制度强调员工的工资调整取决于员工个人、部门、 及公司的绩效， 以成果与贡献度为评价标准。 工资与绩效直接挂钩， 强调以目标 达成为主要的评价依据， 注重结果， 认为绩效的差异反映了个人在能力和工作态 度上的差异。绩效工资通过调节绩优与绩劣员工的收入，影响员工的心理行为， 以刺激员工，从而达到发挥其潜力的目的。 然而，由于影响绩效工资的因素很多， 因而在使用过程中存在许多操作性困难。 首先，绩效工资可能对雇员产生负面影 响。有时候， 绩效工资的使用会影响 暂时性“ ”绩劣员工的情绪， 甚至会将其淘汰， 而这种淘汰会引发企业管理成本的大幅上扬。 其次，绩效工资的效果受外界诸多 因素制约。第三，绩效工资的评判标准必须得到劳资双方的共同认可。第四，员 工对绩效工资具体方案的真正满意度。 有时绩效评价难免会存在主观评价。 这些 困难的存在一定程度上影响了绩效工资制度的有效实施，从而降低了激励效用。 3 、混合工资制度。 混合工资制也称机构工资制，是指有几种只能不同的工资结“ 构组成的工资制度。 ”结构薪酬的设计吸收了能力工资和岗位工资的优点，对不 同工作人员进行科学分类， 并加大了工资中活的部分， 其各个工资单元分别对应 体现劳动结构的不同形态和要素， 因而较为全面地反映了按岗位、 按技术、 按劳 分配的原则，对调动职工的积极性、 促进企业生产经营的发展和经济效益的提高， 在一定时期起到了积极的推动作用。 4 、年薪制。年薪制很早前在发达国家已广泛应用，年薪制一般作为高层管理人 员使用的薪资方式， 是一种“完全责任制”薪资。 从人力资源的角度看， 年薪制 是一种有效的激励措施， 对提升绩效有很大作用。 年薪制突破了薪资机构的常规， 对高层管理人员来说， 年薪制代表身份和地位， 能够促进人才的建设， 也可以提 高年薪者的积极性。年薪制对国企普遍存在的“ 59 岁现象”有一定程度上的抑 制作用。 案例： 某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范 化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的 发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了 110 ％。随着公司业务的增加和规模的扩 大，员工也增加了很多，人数达到了 220 多人。但公司的薪酬管理制度没有随公司业务 发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为公司的发展已有 了一定的规模， 经营业绩理应超过以前， 但事实上， 整个公司的经营业绩出现不断滑坡， 客户