经典激励理论知识.pptx

;第4章 激励理论;第一节 激励概念及人性假设;人性假设;第一节 激励概念及人性假设;经济人;社会人;社会人;“社会人假设”比“经济人假设”更具有科学性。;“社会人”的假定是通过人性特征来进行的，反映了人在感情方面的特点和需求。因而作为管理者，不仅仅要用规章制度来管理，适当的时候，还要使管理人性化，使得组织更加具有活力。;“自我实现人”（Self-ActualizingMan）是美国管理学家、心理家马斯洛（Abraham Maslow）提出的。所谓自我实现指的是，人都需要挥自己的潜力，表现自己的才能，只有人的潜力充分发挥出来，人的才能分表现出来，人才会感到最大的满足。人们除了上述的社会求之外，还有一种想充分运用自己的各种能力，发挥自己自身潜力的欲望。;X理论和Y理论;“复杂人”假设;超 Y理论;超Y理论分析个体需要;由于具体社会现实的复杂情况，针对“复杂人”展开复杂多变的管理并非容易实现，所以有人提出管理者实际在实施一种以不变应万变的管理策略，即“权变人”假设和“环境制造理论”。 ;第一节 激励概念及人性假设;第一节 激励概念及人性假设;［案例分析］;第二节 激励理论的演进史 ;第二节 激励理论的演进史 ;马斯洛需要层次理论的3个基本假设;需要层次理论;（二）双因素理论 （激励因素 - 保健因素理论）;赫茨伯格指出，满意的对立面并不是不满意，消除了工作中的不满意也并不一定能使工作令人满意。所以，他认为，满意的对立面是没有满意，不满意的对立面是没有不满意。;双因素理论;（三）ERG理论;第二节 激励理论的演进史;“ERG”理论与马斯洛的需要层次的比较;（四）麦克莱兰的激励需要理论;二、过程型激励理论;（一）期望理论;［案例］大学毕业生的激励 一个刚大学毕业分配到公司的员工，很希望将来会升职，升职被他视为个人目标，具有较高的效价。他想通过努力工作去实现个人目标，当然，他认为公司的大学生很少，所以他认为目标实现的可能性也比较大，因而他具有较大的激励力，努力去工作。经过一段时期的努力工作，如果他的工作成绩很突出，经常得到上司的夸奖、深受赏识，这时他会觉得希望大增，他会更加努力，决心干出点漂亮的给大家瞧瞧。如果他的工作并未干出成绩，也得不到上司的赏识，他会感到希望渺茫，因而失去激励力，工作得过且过，不求有功，但求无过。而对于一个不看重视晋升的人，即使有望得到晋升，他也不会去努力。 ［案例分析］ 要让员工保持较高的激励水平，必须使得其努力能够获得绩效，绩效能够得到认可和奖励，而这种奖励又是员工所期望的，三个环节缺一不可。;; （二）公平理论; 基本要点：人的工作积极性不仅与个人实际报酬多少有关，而且与人们对报酬的分配是否感到公平更为密切。人们总会自觉或不自觉地将自己付出的劳动代价及其所得到的报酬与他人进行比较，并对公平与否做出判断。公平感直接影响职工的工作动机和行为。因此，从某种意义来讲，动机的激发过程实际上是人与人进行比较，做出公平与否的判断，并据以指导行为的过程。;横向比较 公平理论可以用公平关系式来表示。设当事人a和被比较对象b，则当a感觉到公平时有下式成立： 0p／ip＝oc／ic 　　 其中：op——自己对所获报酬的感觉 　　 oc——自己对他人所获报酬的感觉 　　 ip——自己对个人所作投入的感觉 　　 ic——自己对他人所作投入的感觉 ;纵向比较 0p／ip=0h／ih 　　 其中：0p——自己对现在所获报酬的感觉 　　 oh——自己对过去所获报酬的感觉 　　 ip——自己对个人现在投入的感觉 　　 ih——自己对个人过去投入的感觉 ;公平理论认为，当员工感到不公平时，他们会采取以下六种选择中的一种： 　　 1.改变自己的投入； 　　 2.改变自己的产出； 　　 3.歪曲对自我的认知； 　　 4.歪曲对他人的认知； 　　 5.选择其他参照对象； 　　 6.离开该领域。;感到不公平后可能出现的具体行为;公平与个人的主观判断、所持的公平标准、绩效的评定、评定人有关；人的天性就是互相攀比。 公平理论的启示：首先，影响激励效果的不仅有报酬的绝对值，还有报酬相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主观判断的误差，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中应注意对被激励者公平心理的引导，使其树立正确的公平观，一是要认识到绝对的公平是不存在的，二是不要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶性循环的主要杀手。 ;强化理论是美国心理学家和行为科学家斯金纳（Burrhus Frederic Skinner）等人提出的一